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25 juin 2018 1 25 /06 /juin /2018 08:37

   Issu des réflexions et des pratiques du taylorisme tout en en interprétant fortement les concepts, le fordisme constitue en fin de compte la référence d'une nouvelle façon de produire (le travail à la chaîne) dans l'industrie, et d'abord l'industrie automobile, et d'une nouvelle manière de contrôler les travailleurs dans le cadre d'un nouveau contrat social. 

   Le fordisme est au premier sens du ter, un modèle d'organisation et de développement d'entreprise mis en oeuvre par Henry FORD (1863-1947), fondateur de l'entreprise qui porte son nom, à l'occasion de la production d'un nouveau modèle d'automobile, la Ford T, et théorisé par Antonio GRAMSCI (1891-1937). Dans la littérature politique et économique, surtout critique, le fordisme est analysé comme élément essentiel du capitalisme industriels venu des États-Unis. Henry FORD décrit dans son autobiographie, My Life is Work and Work my Life, paru aux États-Unis en 1922, comment il a eu et développé ses idées dans le secteur automobile. 

Il s'inspire du taylorisme, organisation scientifique du travail instauré par TAYLOR et ses continuateurs qui se base, rappelons-le avant tout sur la qualité du produit, comme celle des relations entre employeurs et employés). Henry FORD y ajoute d'autres principes comme notamment le travail des ouvriers sur convoyeur (qu'il a découvert lors de la visite d'un semblable dispositif déjà à l'oeuvre aux abattoirs de Chicago).

 

Le fordisme comme cercle vertueux production-consommation

      Le fordisme désigne également un  "compromis économique et social vertueux" permis par les résultats de cette mise en oeuvre : les forts gains de productivité peuvent en partie être attribués aux travailleurs concernés, contribuant à une très forte croissance économique qui, en retour, soutient la prospérité.

Les salaires peuvent être indexés sur cette progression, et générer une augmentation du pouvoir d'achat, lequel permet d'acheter les voitures produites et de diffuser une "culture de l'automobile" via ces ouvriers. Les keynésiens analysent (voir Daniel COHEN, Les infortunes de la prospérité, Agora Pocket, Juilliard, 1994) le fordisme comme un ensemble de mécanismes ou de procédures implicites ou explicites par lesquelles les salaires se sont progressivement indexés sur les gains de productivité. Augmenter régulièrement les salaires au rythme des gains de productivité permet d'assurer que les débouchés offerts aux entreprises croîtront également au même rythme et permettront donc d'éviter la surproduction. Dans ce raisonnement, où les divisions verticale et horizontale du travail, la standardisation et l'augmentation du salaire des ouvriers afin de stimuler la demande de biens et d'augmenter la consommation, ont pour conséquences une hausse de la production et de la productivité, de la consommation de masse, le capitalisme doit trouver un développement sans précédent. 

Le rôle de la Première Guerre Mondiale semble central dans la genèse du modèle nordiste. Elle ouvre le XXe siècle du changement économique, politique et technologique. La Seconde Guerre mondiale constitue, avec le suicide de l'Europe en tant dominance politique et économique, la voie du développement du système de production de masse des États-Unis, aidée de l'intervention étatique, qui trouve de nouveaux débouchés pour une production qui peut exploser, à la mesure des besoins d'un continent en ruine. S'établissent alors des normes de production et de consommation qui permet d'étendre la standardisation à l'ensemble de l'économie, jusqu'au monde agricole. Dans les pays à économie capitaliste comme dans les pays établissent une planification économique (URSS, Pays de l'Est européen), ce modèle se généralise, adaptée soit à l'accumulation capitaliste, soit au développement d'un socialisme bien particulier.

 

Le modèle nordiste, à la fois économique et social

     Lusin BAGLA montre comment le fordisme est érigé en modèle. "L'expérience de Ford a inspiré de nombreux économistes dont ceux appartenant au courant régulationniste, qui étudient les institutions et les stratégies destinées à assurer la viabilité à long terme de cette forme de production. Transposant l'expérience de Ford à leur analyse du niveau "macro", les régulationnistes (voir Robert BOYER, La théorie de la régulation, une analyse critique, La Découverte, 1987) l'ont conceptualisée comme le "compromis nordiste". L'approche régulationniste, qui insiste sut l'articulation de l'économique, du social, du politique et de l'idéologie, attache une grande importance au cadre législatif et institutionnel. Certains types de rapports sociaux vont de pair avec certains types de structures et d'institutions sociales. Lorsque les différents élément entrent en contradiction, de nouvelles procédures de régulation, allant de pair avec de nouvelles formes de concurrence, de nouvelles formes de rapport salarial et de nouvelles formes de comportements de consommation et d'autres rapports sociaux se mettent progressivement en place." 

    "Le fordisme, poursuit-elle, s'inscrit dans un processus d'accumulation intensive avec un rapport salarial monopoliste, qui s'oppose au régime d'accumulation extensive du début du processus d'industrialisation.

On s'appuyait alors sur la mise au travail des femmes et des enfants ainsi que sur des journées de travail très longues. L'emploi étant instable, le contrat de travail, individuel, et le niveau du salaire très sensible aux modifications de la conjoncture et aux conditions locales. Le rapport salarial était de type concurrentiel. La consommation de masse n'étant pas à l'ordre du jour, les salaires étaient maintenus à un niveau faible", engendrant par ailleurs de féroces conflits sociaux.

Le compromis nordiste s'accompagne d'une législation du travail octroyant aux salariés de nombreux droits (syndicalisme, négociations collectives, salaire minimal garanti, couverture sociale...) pour leur permettre de défendre leur pouvoir d'achat et de se protéger contre les aléas de la vie tels que le chômage ou la maladie. La survie à long terme du mode de régulation ou du régime d'accumulation en vigueur dépend de l'harmonie entre les normes de production et les normes de consommation. Enfin, le contrat de travail épouse un caractère collectif. L'emploi est stable, les salaires son indexés sur le coût de la vie et tiennent compte des gens de productivité. Ce "régime" va de pair avec l'essor de l'État-providence."

 

Contrôle, contrôle, contrôle...

"Située dans un tel contexte social, poursuit Lusin BAGLA, les organisations - (industrielles et administratives) - cherchent de leur côté à imposer de nouvelles formes de contrôle et de récompense compatibles avec le "contrat social moderne". Les salariés acceptent, dans les systèmes de rémunération, la référence à la formation ou aux titres de diplômes, au temps de travail, à la description et à la classification des postes pour l'évaluation des qualifications qu'ils nécessitent et des salaires qu'ils justifiaient, dans la mesure où il s'agit de critères "universels", et, surtout, contrôlables. De même, ils admettent la division du travail et les différences salariales qui en résultent.

La garantie d'une carrière à évolution régulière g^race aux promotions internes facilite le consentement des salariés. En effet, la technologie et la production étant plutôt stables, l'expérience prime sur les connaissances nouvelles. L'organisation puise dans son "marché intérieur" pour recruter une partie de la hiérarchie, en essayant ainsi de fidéliser ses salariés. Dans l'ensemble, les syndicats acceptent ce type de fonctionnement. Ils reconnaissent la légitimité de la définition des méthodes et des choix organisationnels et technologiques par la direction qui détient l'information et l'expertise. Leurs revendications se concentrent sur les taux salariaux de base, sur les cadences et sur les conditions de travail pénibles. Leur attention porte également sur la conformité aux accords et au règlement des décisions concernant les transferts d'un poste à l'autre et les critères d'évaluation et de promotion." Globalement, cela fonctionne, mais de manière généralement minoritaire, les syndicats revendiquent la possibilité d'une critique sociale plus vaste que leurs compétences "quantitatives", et leurs actions sont parfois conduites en dehors de préoccupation strictement locales et matérielles. Plus la direction s'écarte, sous la pression de la concurrence et des évolutions technologiques, du contrat social explicite et plus la contestation interne s'accroit, et déborde les cadres habituels de l'action syndicale qui comporte des activités parfois à la limite de la légalité.

Au centre de l'organisation se trouvent des organes de contrôle, notamment comptables, des activités à l'intérieur de l'entreprise. La comptabilité oriente à la fois les stratégies externes et les décisions managériales internes et veille à la "maximisation" des profits de ou des entreprises, suivant son champ d'attention. La concurrence, puis la mondialisation fait également pression sur à la fois les agents comptables et sur la manière de comptabiliser. En fait, tout effort d'harmonisation des différents modèles comptables en vigueur dans l'économie mondiale est porteuse de conflits, parfois très mal évalués.

    "L'organisation scientifique et bureaucratique, continue Lusin BAGLA, a multiplié et perfectionné les moyens de contrôle direct et indirect, allant des politiques de recrutement aux méthodes 'organisation de l'espace, en passant par la motivation des salariés.

Le confinement des salariés à un espace surveillé reste l'aspect fondamental du contrôle dans l'organisation moderne. La technologie du travail à la chaîne dépend fortement de l'inscription d'activités synchronisées et coordonnées dans un espace défini. Le rapport au temps est également rigide (y compris, rappellons-nous sur les temps de pause-repas et pause-pipi). Le rythme de travail est souvent incorporé dans la technologie qui constitue ainsi un moyen de contrôle supplémentaire. Au lien entre technologie et espace s'ajoute celui entre temps et espace de travail.

L'usine taylorisée a pu être comparée aux "institutions totales" (voir E. GOFFMAN, Asiles, Minuit, 1968) comme les monastères, les asiles psychiatriques ou les prisons (ou les casernes), qui répriment tout besoin d'intimité et toute tentative de distinction, pour une meilleure surveillance." D'ailleurs les études ne manquent pas qui pour la gestion du temps et la gestion de l'espace indiquent une filiation d'ordre philosophique, politique et sociale, dans l'expérience des ordres religieux et des institutions militaires dont le fruit est appliqué à des institutions éducatives et de production. Cela est "étonnement" clair pour les institutions d'enfermement de rééducation par le travail (on pense par exemple aux pensionnats de délinquants mineurs). Là où notre auteure voit seulement des comparaisons, il y a réellement filiation. Quoi qu'il en soit, en effectuant les mêmes gestes en même temps que le groupe des pairs, "sous le regard des autres, les ouvriers sont confrontés à des phénomènes de dépersonnalisation ou de "désindividuation."

"L'architecture intérieure de l'usine reflète (comme l'a bien montré Michel FOUCAULT) l'exigence de contrôle. Pour que le salarié soit observable, il doit être visible. L'espace réservé aux surveillants est souvent surélevé pour leur permettre de voir l'ensemble de l'atelier. On affirme ainsi que, pour améliorer la surveillance des salariés, à l'électricité s'st ajoutée la chaîne d'assemblage qui immobilise l'ouvrier en déplaçant les objets vers lui. Qu'il s'agisse des ouvriers dans un atelier, ou des pools de dactylos, le fait de travailler suivant un rythme collectif dans un espace contrôlé et anonyme que l'on ne saurait s'approprier traduit l'absence de pouvoir et de statut. C'est pourquoi les cadres ont hésité à accepter le "bureau paysage" qui a fait son apparition vers la fin des années soixante-dix. 

"L'utilisation de l'espace est loin d'être laissée au hasard, comme l'avaient déjà compris les anthropologues. L'espace organisationnel est également investi de significations sociales. L'emplacement des services et la répartition spatiale des bureaux visent à favoriser certains types d'interaction et à en décourager d'autres. L'architecture intérieure de l'organisation matérialise la nature des relations de travail ainsi que les hiérarchies et les rapports de pouvoir."

 

Mise en oeuvre de toutes les ressources en vu du travail productif et de la productivité du travail.

   Même si la présentation aux travailleurs, et notamment au moment de l'embauche, est orientée vers son "confort" physique et intellectuel, les techniques mises en oeuvre n'ont pour but et pour légitimité aux yeux de la direction que dans le maintien ou le développement de la productivité. "L'organisation moderne a amélioré les mesures de l'efficacité et de la performance afin de les exprimer de manière standardisée. Dans un souci de comparaison et de contrôle, il a fallu formaliser et codifier les savoir-faire. Les salaires furent dépossédés alors de toute une partie de leur qualification : les connaissance tacites, qui ne sont pas mesurables, et, par là même, ne font pas l'objet d'une rémunération. La reconnaissance du savoir tacite" fait obstacle à la formalisation nécessaire à une mesure standardisée des performances." Ce qui n'empêche pas, phénomène bien connu des spécialistes du recrutement des salariés, la recherche de ces connaissances tacites non rémunérées... "Pour évaluer les salariés, il était nécessaire de les rendre comparables, quitte à ignorer leurs particularités, leurs capacités relationnelles, leur aptitude à résoudre certains probe!mes, qui ne sont guère quantifiables. (...) La production d'une "réalité" chiffrée et formalisée ou la fabrication de "normes" par l'expert réduit le pouvoir de l'ouvrier et de l'employé. Tous les aspects du travail et du comportement des salariés finissent par être observables et "lisibles" par les experts qui possèdent le monopole de la définition des critères, de la validation des moyens de mesure et de la connaissance, le salarié observé est transformé en objet à propos duquel les experts émettent des connaissances (voir entre autres J. ROY, Manufecturing the Employée : Managment Knowledge fort the 19th to 20h Centuries, Sage, Londres, 1996). L'alliance entre ingénieurs et comptables s'est étendue à une troisième catégorie : les experts en psychologie industrielle.(...)". Toute une sociologie industrielle et toute une sociologie des organisations sont alors mises à la disposition des directions d'entreprises pour adapter leur contrôle aux changements de société.

 

Critiques et évolutions du fordisme.

    De manière très dispersée suivant les régions et les pays, les critiques du fordisme ne produisent leurs effets, non seulement avec des retards dus aux rythmes différents d'industrialisation, de modernisation puis d'intégration dans une économie mondialisée, mais également avec des impacts très différents d'une industrie à l'autre. Les progrès de la mécanisation, puis de l'informatisation, changent la hiérarchie des valeurs d'entreprise et les rapports quantitatifs et qualitatifs des différentes catégories de personnels, des ouvriers spécialisés aux hauts cadres des entreprises. 

   De manière un peu paradoxale, c'est un auteur marxiste, Antonio GRAMSCI, qui a conduit à la popularisation du terme fordisme en critiquant vigoureusement cette organisation du travail. Une grande partie de son oeuvre désigne les méfaits de la division du travail et du machinisme, de l'accroissement de l'exploitation du travail. Désormais, et ce n'est pas le seul à populariser ce thème, ce ne sont plus les machines qui sont au service de l'homme, mais l'Homme qui sert les machines.

D'autres auteurs critIques se livrent à une analyse sur les effets du fordisme sur les salariés et plus fondamentalement sur ses principes mêmes. Non seulement, comme Benjamin CORIAT le décrit, les arguments de revalorisation des salaires au rythme des progrès de la productivité tiennent difficilement devant la pratique même des directions d'entreprise, qui ne respecte pas ce principe déjà édicté par le taylorisme. Si quelquefois et dans un temps bien limité, les salariés reçoivent effectivement des salaires plus élevés, en contrepartie d'une discipline et d'un attachement au poste plus important (L'atelier et le chronomètre, Christian Bourgois éditeur, 1994), les relations entre entreprises et secteurs lancés dans une concurrence parfois féroce pèsent sur le niveau des rémunérations. En dehors de cet aspect, la liaison qui pavlovienne entre augmentation de salaires et intéressement réel des salariés aux tâches qu'ils entreprennent est bien fragile : l'emportent bien plus les impacts des phénomènes extérieurs à l'entreprise et à l'industrie dans le comportement des travailleurs. Aléas de la vie, changements de rythme de vie, polarisation de la vie réellement active sur d'autres priorités qu'économiques...

Daniel COHEN (les infortunes de la prospérité) met bien en relief le fait que la condition essentielle du fonctionnement du fordisme dépend de facteurs qui lui sont extérieur : "si les travailleurs absorbent les gains de productivité générés dans l'usine, l'incitation à embaucher de nouveaux travailleurs s'y réduit considérablement. Si l'entreprise anticipe que les travailleurs précompteront toujours les gains qu'ils produisent, elle voudra toujours maintenir le plus bas possible le nombre de travailleurs embauchés. La condition du fonctionnement du fordisme lui est donc extérieure : elle dépend de la possibilité de créer des emplois dans les domaines qui lui échappent. Dans les années cinquante et soixante, on a vu que ce sont les services qui ont pu jouer ce rôle." Ensuite, dans les années 1980, la phase haussière des salaires s'interrompt et parfois s'inverse.

Les différentes directions et les différents experts qui comptent dans l'économie "constatent" que le fordisme devient "rigide", rejoignant par là les critiques plus ou moins acérée sur l'aliénation par le travail à la chaîne. Les nouvelles aspirations des travailleurs, du bas en haut de la hiérarchie, sont alors utilisées pour promouvoir de nouveaux contrats sociaux. L'essor des thèmes du partenariat, de la coopération, de la participation, de la communication et de la "culture d'entreprise, accompagne de nouvelles stratégies managériales expérimentées depuis les années 1980. 

"Dans le secteur industriel, écrit Lusin BAGLA, avec le remplacement de la mécanique par l'informatiques, les ateliers de production se peuplent de machines-outils à commandes numériques contrôlées par ordinateur (MOCN), de techniques de production et de conception assistées par ordinateur (CAO) et de robots. L'image de "l'usine bureau" (propre, ordonnée, peu bruyante, demandant moins de travail manuel et de force musculaire, multipliant les gadgets ergonomiques (et esthétiques, ajouterions-nous, chics et chocs...) tels que des plans de travail circulaires et inclinables, des transporteurs automatiques, des robots intelligents) remplace progressivement celle du "bureau-usine". De nouvelles formules d'organisation et de division du travail sont expérimentées parallèlement à l'apparition de nouveaux besoins."

 

Lusin BAGLA, Sociologie des organisations, La Découverte, collection Repères, 2009.

 

SOCIUS

 

 

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