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20 juin 2018 3 20 /06 /juin /2018 06:22

           Comme souvent, il y des différences entre les idées exprimées par le fondateur d'un courant de pensée, ici TAYLOR, et les idées exprimées par ses suiveurs ou continuateurs, là le taylorisme. De plus on a pu assimiler le taylorisme à l'organisation scientifique du travail, alors qu'il n'est qu'une variante, une des premières il est vrai, pensée théoriquement, de "l'organisation scientifique du travail". 

 

Le taylorisme comme organisation de la production

             Le taylorisme - du nom de son inventeur, l'ingénieur américain Frederick Winslow TAYLOR (1856-1915) - désigne, dans une acception stricte, la forme d'organisation scientifique du travail définie par lui et ses disciples à partir des années 1880.

Dans un monde où la division du travail est déjà la norme, pour objtenir des conditions propres à fournir le rendement maximum dans le dans le cadre d'une organisation, le taylorisme préconise :

- une analyse rigoureuse et détaillée - d'où le terme "scientifique" - des modes et techniques de production (gestes, rythmes, cadences) ;

- l'établissement de la "meilleure façon" de produire (définition, délimitation et séquençage des tâches) ;

- la fixation de conditions de rémunération plus objectives et motivantes.

      L'organisation du travail telle que la conçoit TAYLOR se comprend dans le contexte d'essor de l'industrialisation. Il est impossible de réaliser une production de masse sans un minimum d'organisation et de discipline. Or, à la fin du XIXe siècle et au début du XXe siècle, dans les ateliers est loin de régner un travail réellement collectif, celui-ci étant du ressort d'individus spécialistes aux logiques de métiers fortement corporatistes. Une méthode rigoureuse de production et le contrôle de son application se généralise peu à peu dans des secteurs précis de production (automobile, textile...), débordant déjà le taylorisme proprement dit, dans sa dimension verticale comme dans sa dimension horizontale.

Prenant appui sur les pratiques et les théories de TAYLOR, la distinction entre tâches de conception du travail et tâches d'exécution va jusqu'à la structuration d'une bureaucratie entre les deux, à mi-chemin entre la transmission des ordres et la maîtrise du rythme et du contenu du travail. pendant que la décomposition du processus de production en tâches simples confiées chacun à un ouvrier spécialisé, tourne au concept et à la pratique du travail à la chaîne, développés par Henry FORD aux Etats-Unis et Louis RENAULT en France.

 

Le taylorisme comme contrat social moderne

    L'approche de TAYLOR se situe dans un contexte intellectuel et moral général où, depuis les Lumières, l'utilisation efficace des machines, imitations parfois de la Nature, est liée à une pensée métaphorique de l'homme-machine où l'ingénieur est la figure majeure de la société. De WEBER (sociologie) à TAYLOR (ingénierie), on fait aujourd'hui une large liaison pour expliquer comment on a pu lier processus de rationalisation, bureaucratisation, esprit scientifique, progrès dans tous les domaines.

Lusin BAGLA explique que "l'organisation bureaucratique représente, pour Weber, la forme de "domination légale", la seule que l'homme moderne est prêt à accepter. Elle fournit le cadre juridique et social qui répond le mieux à son besoin de justice et d'égalité. Même si elle enferme l'individu dans une "cage de fer", la bureaucratie reste donc un moindre mal. Taylor se pose, lui aussi, la question de la légitimité de gestion qu'il préconise. Mais sa réponse est vite trouvée : son modèle se voulant scientifique, a-t-il besoin d'être justifié? Les résultats de la science ne sont-ils pas indiscutables? Weber comme Taylor avaient compris le rôle vital du savoir et de la connaissance dans l'exercice du pouvoir. Dans l'organisation moderne, toute autre forme d'autorité serait contestée comme abusive et arbitraire. C'est dans ce contexte que le management moderne mobilisa des techniques de gestion et de contrôle représentées  par un corps d'expertise afin de légitimer ses choix et décisions. il fera appel aux données chiffrées pour l'évaluation standard des performances des individus et des différentes unités, en mobilisant les apports de la psychologie industrielle et les méthodes comptables."

"L'étude du temps, le salaire différentiel comme méthode d'incitation, et la substitution de la coopération au conflit sont d'autres principes mis en avant par Taylor pour augmenter l'efficacité, au même titre que la division du travail en tâches simples. Il ne les a pas inventés (...). La corrélation entre travail et temps était largement discutée parmi les ingénieurs français et américains du (XIXe siècle), notamment autour des années 1870. Taylor s'est (...) inspiré de toute une accumulation d'expériences menées notamment dans l'industrie des machines-outils, particulièrement intéressée par la précision dans la production des pièces métalliques standardisées et interchangeables."

La standardisation des machines et des pièces, à un mouvement de grande contestation ouvrière il faut le rappeler, est également un moyen de contrôler le travail ouvrier. Ce contrôle des machines par les ingénieurs, donc des ouvriers qui y travaillent, sert les intérêts des industriels parce que le travail effectué sur des machines standardisées est plus prévisible et plus régulier. Mais la production en grande quantité régulière de marchandises n'est pas seulement un problème technique. Les ingénieurs qui y sont partisans doivent mener un combat dans les organisations professionnelles existantes, pour en prouver les avantages. Le "contrat social" proposé par TAYLOR et ses disciples consiste bien à abandonner les luttes autour du partage du gâteau pour essayer d'augmenter la taille du gâteau. Employeurs et salariés étaient appelés à avoir une responsabilité égale dans cet effort. TAYLOR, même si c'est oublié par la suite, quand la force des syndicats est brisée, notamment aux États-Unis, ne se lassait pas de répéter que son modèle impliquait une vraie révolution des mentalités. Le principe de rémunération qui récompense l'effort permet de désigner l'homme le plus apte à une tâche. Daniel NELSON  (Le taylorisme dans l'industrie américaine, 1900-1930, 1984) affirme que le taylorisme est un pur produit de cette fin de siècle, avec ses questionnements économiques, techniques, politiques. La contribution de TAYLOR consiste à saisir ce qui était dans l'air du temps, à établir les liens entre différents principes et à en faire une synthèse pour déboucher sur quelque chose de cohérent. 

 

Les contestations et les variantes du taylorisme

         Déjà critiquées dès 1913 par les organisations syndicales, les méthodes dérivées du taylorisme connaissent des difficultés inhérentes aux tâches répétitives sans intérêt propre pour le travailleur. Dès les années 1960, l'absentéisme et les accidents de travail deviennent une plaie pour les entreprises et leurs directions recherchent des moyens d'assurer la vigilance des ouvriers, notamment en les remotivant et en les intéressant à la production, autrement que par de simples augmentations de salaires qui ont leurs limites.

Ce que l'on a appelé le post-taylorisme, se caractérise par plusieurs moyens dans ce but :

- la rotation des postes : l'ouvrier occupe successivement différents postes de travail pour éviter la routine et pour avoir une vision plus globale de la production ;

- l'élargissement des tâches : les tâches sont moins fragmentées, moins pénibles, moins répétitives ;

- l'enrichissement des tâches : le travail s'étend à d'autres tâches telles que le réglage et l'entretien des machines. Cela implique une responsabilisation du travailleur.

- les groupes semi-autotonmes : quelques ouvriers s'organisent librement pour atteindre un niveau de production fixé par la direction.

- les cercles de qualité : les groupes de travailleurs volontaires se réunissent pour améliorer le processus de production et la qualité des produis, ce qui constitue une remise en cause de la division verticale du travail énoncée dans le taylorisme.

       Il ne faut pas perdre de vue, comme le rappelle justement Lusin BAGLA, que le projet de TAYLOR convient parfaite aux Etats-Unis, pays où la mobilité était relativement importante et où les industriels s'étaient lancés, dès le début, dans la production de masse standardisée et pas forcément partout en Europe.

A l'époque où il développait son modèle, l'Amérique recevait des vagues entières d'immigrés d'origine rurale fuyant la misère et la famine, tandis qu'une poignée d'ouvriers qualifiés et combatifs, habitués à travailler de manière autonome, posaient d'autres problèmes. La décomposition des tâches et l'incorporation des savoir-faire dans des machines, permettent d'intégrer la main-d'œuvre immigrée inexpérimentée dans la société américaine. En offrant aux ingénieurs et à d'autres experts la possibilité d'une promotion sociale par la voie du management professionnalisé, le taylorisme contribue à renforcer la classe moyennes, qui a la réputation d'être un facteur d'équilibre et de stabilité (J.A. MERKLE, Management and Ideologogy, University of California Press, Berkeley, 1980). 

En France, l'absence de "marchés de masse" et la prédominance des petites entreprises familiales, privilégiant une production de qualité, perpétuent, au contraire, l'importance des savoir-faire tacites des ouvriers. Les secrets de fabrication sont jalousement gardés, perpétuant en la matière la pratique des compagnons, artisans et des artistes du Moyen-Âge et de la Renaissance. Les formaliser et les mettre sur papier sous forme d'instructions semble dangereux. Les résistances à la mécanisation de la production et à l'introduction des machines dans les ateliers proviennent alors autant de ces entreprises familiales que de l'ensemble des travailleurs. Les différences économiques, sociales et culturelles avec les États-Unis sont telles que, contrairement à TAYLOR, Henri FAYOL, l'idéologue français de la "science administrative" va pr^écher l'unité du commandement et de l'autorité. Son discours s'intègre mieux dans l'ordre social plus hiérarchisé de la France. Si les principes de TAYLOR sont contestées en France, la guerre donne au travail taylorisé une légitimité relative. D'abord par que des femmes sans expérience de métier doivent remplacer les hommes mobilisés. Ensuite, parce que la "raison d'État", neutralise les résistances patronales et syndicales.

Dans pratiquement tous les pays qui s'industrialisent, quel que soit le régime politique, les ingénieurs diffusent les idées de TAYLOR. En France, ce rôle est joué par Henry Le CHATELIER qui bénéficie de l'enthousiasme des industriels de l'automobile. Même LÉNINE voir dans le taylorisme un bon moyen pour mettre les paysans russes au travail industriel : l'accroissement de la productivité du travail ne peut que faciliter la transition au socialisme. 

     Le taylorisme ne tarde pas à alimenter de nombreux débats autour du thème de l'aliénation, du fait de la séparation de la conception et de l'exécution et du confinement des ouvriers à un travail appauvri, parcellisé, à la chaîne, dont ils ne pouvaient comprendre le sens, faute de vue d'ensemble, de temps et d'énergie pour le faire... Les fonctions des managers professionnels, qui pour TAYLOR, n'étaient que les représentants neutres de la science, sont également contestées.

    l'organisation scientifique et l'organisation bureaucratique du travail s'installent dans un paysage où la société industrielle moderne est en plein essor. Les sociologues en ont saisi l'originalité : c'est l'accès à l'emploi salarié qui permet de s'intégrer aux rapports sociaux pour devenir le principal facteur de "lien social". En effet, l'emploi salarié est devenu la forme dominante de travail ainsi que le régulateurs de l'accès aux ressources. Avec la généralisation du salariat naissent des conflits autour de la définition des critères de partage des ressources et des richesses créées. L'absentéisme, le taux élevé de rotation, le faible degré d'adhésion aux objectifs de production fixés par la direction et le recours à la grève sont alors de plus en plus fréquents. Pour améliorer les relations industrielles, parallèlement aux méthodes de contrôle, les employeurs font des compromis ou bien tentent de légitimer leurs choix. Ils se tournent également vers les experts, qui "diagnostiquent" chez les salariés des comportements "irrationnels" : ils se penchent aussitôt sur les croyances et les perceptions des salariés pour les "rationaliser". Ce qui donne toutes les innovations managériales décrites précédemment. Avant que n'interviennent de nouveaux phénomènes liés au développement technologiques et à des changements de comportement des "marchés" qui appellent le dépassement du taylorisme. 

Le dépassement du taylorisme

       Si l'organisation scientifique du travailleur pratiquée est considéré encore aujourd'hui comme utile dans certaines activités et certaines industries, elle n'a plus du tout aujourd'hui le monopole de la réflexion en matière d'organisation du travail.

Notamment, les méthodes venues du Japon et décrites par Kiyoshi SUZAKI dans son ouvrage Le nouveau défi industriel ouvrent des perspectives nouvelles :

- le paradigme d'une production de masse organisé selon un cadre strict, répétitif et continu, n'est qu'un mode d'organisation parmi d'autres, et ne garantit pas l'atteinte des meilleures performances.

- la division verticale du travail, selon laquelle des gens pensent et d'autres exécutent représente une véritable mutilation sociale : d'une part, elle enferme une foule de personnes dans un cadre déshumanisé, d'autre part, elle méprise la capacité d'évaluation et de proposition qui existe chez n'importe quel participant à une action ou un processus déterminé.

- la division horizontale du travail, qui délimite strictement les périmètres d'intervention de chaque opérateur, ne parait plus pouvoir être justifiée, dans le cadre d'activités de service ou de production qui impliquent une forte différenciation, et dès qu'un certain degré de flexibilité et d'adaptation est nécessaire pour comprendre et fournir le livrable attendu par le client.

 

La nature du taylorisme

        Catherine BALLÉ partage l'étonnement de Bernard MOTTEZ (La sociologie industrielle, PUF, 1971) sur le statut donné aux conceptions de TAYLOR. C'est d'autant plus "étrange" que ce que l'on a appelé l'Organisation Scientifique du Travail (OST) est considéré comme le "degré zéro" de la sociologie industrielle et que la généralisation de son application dans les entreprises a transformé radicalement leur fonctionnement. "Il est même possible de dire, écrit-elle, que ce sont les limites et les errements du taylorisme qui sont à l'origine d'une analyse scientifique du monde du travail." 

La position de TAYLOR à l'égard du travail ouvrier, ses attaques contre la "flânerie" et le "collectivisme", ses conceptions de la parcellisation, de la mécanisation et du contrôle des tâches sont autant de facteurs qui ont stigmatisé sa contribution à l'étude des organisations?. Charles PERROW (Complex organization, A Critical Esssay, New York, Random House, 1986) va jusqu'à écrire : "La naissance du "management scientifique" fondé par Frederik Winslow Taylor au tout début du XXe siècle a été encore plus destructrice que le darwinisme social qui prônait la lutte pour la survie comme principe de management." Pourtant, au-delà d'une vision indiscutablement rétrograde (il faut relire la littérature de l'époque pour s'en rendre compte), se dessine une conception de l'entreprise dont l'influence a été à la fois moins grande et moins critiquée. Non seulement toutes les industries n'ont pas adoptés le taylorisme, mais en plus il constitue une très faible contribution à l'économie dans des économies encore majoritairement agricoles.

Les théoriciens de l'organisation reprennent certains éléments , à commencer par la notion de "système". TAYLOR écrit : "Dans le passé, l'homme était le plus important ; dans le futur, le système doit être le plus important". Sur la notion de "compétence" : "Dans le passé, il y avait une idée selon laquelle "on nait" chef d'entreprise, on ne le devient pas... ; dans le futur, nous apprécierons que nos responsables soient non seulement bien nés mais bien formés". Cette définition du rôle de l'encadrement préfigure la "révolution managériale" des années 1920. De plus, la relation entre employés et employeurs est placée sous l'égide de la "coopération", car la prospérité de l'entreprise doit s'inscrire dans un climat de "consensus social". Pour TAYLOR, "sur le long terme, la prospérité de l'employeur ne peut exister que si elle s'accompagne de la prospérité de l'employé". D'une manière générale, il est convaincu de la "rareté" des ressources humaines, de leur "gaspillage" par les méthodes traditionnelles et de l'importance d'une gestion scientifique, rationnelle et moderne?

La place de la doctrine taylorienne  dans la réflexion sur les organisations a été définitivement établie à partir du moment où elle a été retenue comme une "théorie classique" de l'organisation. Et c'est pourquoi, sur un tel classicisme se développe différentes variantes de l'organisation du travail qui s'écarte plus ou moins de ce que pensait le fondateur du taylorisme, et ceci dans l'évolution non moins classique du capitalisme dans son ensemble.

Un tel classicisme, également, est établi par plusieurs sociologies de plusieurs auteurs qui développent une sociologie des organisations dont l'objet dépasse de très loin celui du taylorisme. Catherine BALLÉ analyse le taylorisme sous l'éclairage notamment des apports de Max WEBER. 

 

Catherine BALLÉ, Sociologie des organisations, PUF, collection Que sais-je?, 2010. Lutin BAGLA, Sociologie des organisations, La Découverte, collection Repères, 2009. 

 

SOCIUS

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