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24 mai 2019 5 24 /05 /mai /2019 12:23

    Même si du côté d'une certaine sociologie dominante encore (pas pour longtemps encore, semble-t-il...), pensons à l'individualisme méthodologique, on taxe volontiers d'holisme la pensée de Pierre BOURDIEU et de ses collaborateurs et successeurs... cette école française de sociologie recherche à dépasser l'opposition fréquemment observée entre objectivisme et subjectivisme. Dès Le métier de sociologue, Pierre BOURDIEU et Jean-Claude CHAMBOREDON (1968), puis Jean-Claude PASSERON (Le raisonnement sociologique, 1991) cherchent à établir la sociologie comme science, poursuivant le projet d'Émile DURKHEIM, à dépasser l'illusion du savoir immédiat et intuitif, à rechercher les réalités cachées derrière les évidences idéologiques, à commencer par l'étude des conditions de la production de connaissances réelles. Toute une recherche sur le contrôle épistémologique des méthodes employées amène à se méfier de nombreuses illusions, de l'illusion statistique à l'illusion biographique. Le sociologue, pour bien exercer son métier, doit constamment être vigilant et pour cela effectuer une auto-analyse, non seulement du cheminement de sa pensée, des influences qui orientent sa réflexion, mais également de l'environnement même qui l'amène à réaliser sa recherche. Il s'agit bien d'élaborer une nouvelle conception de l'action, tant lui et ses collaborateurs considèrent que le sociologue ne peut de toute façon rester neutre dans ses analyses et leurs conséquences.

 

Sociologue est un métier et la sociologie est une science...

    C'est d'abord en réfléchissant sur son travail d'analyse des situations et des structures sociales que Pierre BOURDIEU, tout en suivant de près la trajectoire initiée par Émile DURKHEIM et dans un souci de se distancier d'un projet marxiste qu'il juge trop économiciste, dresse les conditions pour que le travail de sociologue soit réellement scientifique. Reprenant la réponse des Règles de la méthode sociologique, Pierre BOURDIEU, Jean-Claude PASSERON et jean-Claude CHAMBOREDON rédigent en 1968 Le métier de sociologue. Comme lui, ils souhaitent permettre aux sociologues de leur époque de s'accorder sur ce qui fait leur discipline une science et ils cherchent à mettre au jour les principes qui doivent guider le travail sociologique. Pour eux, et leurs travaux ultérieurs restent fidèles à cette démarche, la sociologie n'est ni une psychologie de grands groupes et encore moins une psychanalyse de la société, ni une analyse des structures économiques, politiques et sociales comprises comme s'imposant de manière systémique et sans recours aux individus. le sociologue doit toujours se soucier des conditions dans lesquelles l'usage des techniques employées pour analyser le réel aboutit à des résultats qui peuvent être qualifiés de scientifique. Les auteurs du Métier de sociologue posent qu"à la question de savoir si la sociologie est ou non une science, et une science comme les autres (référence faites aux sciences de la nature), il faut substituer la question du type d'organisation et de fonctionnement de la cité savante le plus favorable à l'apparition et au développement d'une recherche soumise à des contrôles strictement scientifiques."  Par là, les auteurs veulent dénoncer l'absence de réflexion sur l'usage des méthodes statistiques, celles-ci s'étant répandues à la fin des années 1960 sous l'influence notamment, venue d'Amérique, de Pierre LAZARSFELD. Même s'ils n'ont pas été au bout de leur programme rédactionnel (ils prévoyaient trois volumes, le deuxième étant centré sur la construction par le sociologue de son objet d'étude, le dernier devant établir un répertoire critique des outils du sociologue, alors qu'il n'ont rédigé que le premier, le Métier de sociologue tel que nous le connaissons), ils s'appuient sur les apports d'Émile DURKHEIM, de Max WEBER et de Marcel MAUSS notamment, pour élaborer une sociologie du dévoilement de la réalité, qui aille au-delà des illusions du savoir immédiat, et qui évitent les écueils d'une trop grande théorisation (aller trop vite d'études particulières à une analyse générale) ou à l'inverse d'une renonciation à la conceptualisation devant la complexité du réel.

Deux techniques sont proposées pour aller dans ce sens, notamment par Jean-Claude PASSERON qui poursuit cette réflexion dans Le Raisonnement sociologique publié en 1991. Au-delà du fait que les trajectoires de Pierre BOURDIEU et de ses premiers collaborateurs se séparent (pour des raisons à la fois personnelles et intellectuelles), Jean-Claude PASSERON poursuivant plus cette réflexion que d'autres, qui approfondissent d'autres voies, ce dernier préconise de "protocolariser" le langage naturel grâce au raisonnement comparatif, afin de parvenir à rendre les concepts plus généraux, en se mettant d'accord pour traiter comme équivalents certains contextes qui se sont pas identiques, en les réunissant sous un même type et d'effectuer constamment un "va-et-vient" entre le raisonnement expérimental et la contextualisation historique. Sa conclusion, à l'appui de ces deux techniques, sur la question d'origine : la sociologie est-elle une science? est positive, mais cette science ne doit pas être mesurée à l'aune des critère que l'on applique aux sciences naturelles, position plus complexe que celle de Pierre BOURDIEU dans Le Métier de sociologue. il faut pour garder cette scientificité un contrôle constant de l'épistémologie des méthodes employées, se défaire de l'illusion statistique et de l'illusion biographique (l'exemplarité d'un parcours ou de parcours individuels qui reflèteraient une part du réel), même si dans leurs ouvrages les membres de l'école de Pierre BOURDIEU emploient souvent un appareil statistique et des témoignages biographiques (voir La misère du monde de 1993 sous la direction de Pierre BOURDIEU). Cette manière de faire le métier de sociologue ne peut pas être détaché d'une manière d'agir sur l'objet même de l'étude - et on sait les engagements pointus des uns et des autres -, mais en se gardant constamment de tomber soit dans l'objectivisme, soit dans le subjectivisme.

Il faut noter que l'oeuvre de Pierre BOURDIEU et de ses collaborateurs, ensemble ou séparément, est sous tension - et ceux-ci l'ont bien écrit également - constante entre un vocabulaire très proche du langage usuel (ce qui en fait d'ailleurs l'accessibilité) et sa signification précise, technique, dans leurs approches. Ce choix d'un tel langage va de pair avec leur insertion dans des activités qu'ils ne craignent pas d'être qualifiées de partisanes (au sens fort du mot) avec des acteurs non sociologues et non avertis souvent des nuances de ce vocabulaire. Même si leurs analyses se veulent éloignées du marxisme, surtout officiel, ils gardent tous dans leur esprit la dynamique essentielle entre réflexion et action.

 

Une nouvelle conception de l'action...

    Il existe, comme nous le rappellent Anne JOURDAIN et Sidonie NAULIN, au sein des sciences sociales de nombreuses oppositions : individualisme/holisme, micro/macro, individuel/collectif et également subjectivisme/objectivisme. Le subjectivisme part des représentations et visions du monde propres aux individus pour fonder la connaissance sociologique. Les tenants de l'objectivisme, tels qu'Émile DURKHEIM et Karl MARX, défendent à l'opposé que la sociologie doit se détourner des représentations subjectives des individus (conçues comme des prénotions ou des idéologies) pour s'intéresser aux structures sociales objectives qui expliquent le fonctionnement de la société et qui dépassent l'entendement des individus.

Pour Pierre BOURDIEU, qui s'inspire par ailleurs des travaux de l'anthropologue, à l'inverse de Claude LÉVI-STRAUSS qui recherche surtout les sens que les acteurs donnent à leur action afin de saisir la dialectique entre structures objectives et structures subjectives incorporées, il faut s'opposer au pur subjectivisme. Il est nécessaire en effet pour lui de rompre avec les représentations spontanées des agents pour construire un discours scientifique. Sa critique du subjectivisme repose d'abord sur une mise en cause de la phénoménologie du philosophe Jean-Paul SARTRE, qui met l'accent sur la liberté des individus capables de dépasser leur situation objective. Le philosophe français estime en effet que les individus sont capables de dépasser leur situation objective par le recours à l'imagination. Par conséquent, le fait que les individus rendent compte de leurs actions en faisant appel à un quelconque déterminisme peut être interprétée comme une illusion, voire une "mauvaise foi" (il faut lire Jean-Paul SARTRE qui précise ce qu'il entend par là, et dépasser le sens commun de "mauvaise foi"). Pierre Bourdieu conteste cette conception de la liberté du sujet en affirmant que les conditions sociales d'existence restent centrales dans l'explication des comportements des individus (lesquels dirions-nous s'insèrent dans une trame de l'espace-temps qui les dépasse, n'ayant ni déterminé eux-mêmes les conditions de leur naissance ni les conditions de leur existence, même s'ils cherchent constamment de manière générale à modifier ces dernières, avec plus ou moins de succès à plus ou moins long terme...). Avec les mêmes arguments, il s'oppose aussi aux théories de l'acteur rationnel qui définissent la conception de l'action, prédominantes en économie. Selon ces théories, l'intérêt est le seul moteur de l'action et les acteurs sont réduits à des calculateurs qui cherchent à maximiser leur intérêt. En dépit de leur éloignement conceptuel, la phénoménologie de Jean-Paul SARTRE et les théories de l'acteur rationnel (celles de Raymond BOUDON par exemple), sont réunies par Pierre BOURDIEU sous une même étiquette - celle du "subjectivisme" - pour expliquer sa propre théorie de l'action.

     Après avoir exposé les apories où menaient objectivisme et subjectivisme, il manifeste sa volonté de dépasser l'opposition entre ces deux "extrêmes". Dans Choses dites, il écrit : "Si j'aimais le jeu des étiquettes (...) je dirais que j'essaie d'élaborer un structuralisme génétique : l'analyse des structures objectives (...) est inséparable de l'analyse de la genèse au sein des individus biologiques des structures mentales qui sont pour une part le produit de l'incorporation des structures sociales et de l'analyse de la genèse de ces structures sociles elles-mêmes." Le "structuralisme génétique" qu'il qualifie dans un autre de "structuralisme constructiviste" ou de "constructivisme structuraliste" (Chose dites), rend aussi compatibles l'étude des structures objectives et celle des représentations subjectives qui semblait relever jusque-là de postures inconciliables.

Dans son texte "Espace social et pouvoir symbolique" (Choses dite, toujours), Pierre BOURDIEU explicite la nature du structuralisme génétique. Le dépassement de l'opposition entre objectivisme et subjectivisme ne peut se réaliser, selon lui, que si le sociologue distingue deux moments fondamentaux dans sa démarche de recherche. La rupture objectiviste avec le langage ordinaire apparaît comme un premier moment nécessaire à la recherche pour mettre au jour les structures objectives (qui orientent les représentations objectives). Cependant, le sociologue ne peut s'en tenir à cette première rupture et doit, dans un second temps, réintégrer les visions du monde subjectives qui contribuent elles-mêmes, en retour, à la construction du monde social. Il explique ainsi : "d'un côté, les structures objectives que construit le sociologue dans le moment objectiviste, en écartant les représentations subjectives des agents, sont le fondement des représentations subjectives et elles constituent les contraintes structurales qui pèsent sur les interactions ; mais, d'un autre côté, ces représentations doivent aussi être retenues si l'on veut rendre compte notamment ds lutte quotidiennes, individuelles ou collectives, qui visent à transformer ou à conserver ces structures." 

C'est notamment par la notion d'habitus, une notion plus complexe de la simple habitude de comportements sociaux des agents, que Pierre BOURDIEU veut percer le fonctionnement de la société, à la fois réel résultat de l'activité des agents, mais d'agents dont la socialisation a inculqué des pratiques et des pensées, notamment religieuses, qui apparaissent comme "naturelles" et qui ne le sont pas, comme peut le montrer le sociologue dans son travail.

En élaborant sa vision de la société, Pierre BOURDIEU ne veut pas partir de la fameuse division marxiste entre superstructure, structure et infrastructure, car elle ne prend pas suffisamment en compte - mais les marxistes savent comment expliquer la dialectique qui permet les changements sociaux - les comportements des individus, et surtout, le champ de sa recherche en témoigne, les structures objectives et subjectives n'obéissent pas principalement à des impératifs économiques.

 

Anne JOURDAIN et Sidonie NAULIN, La théorie de Pierre Bourdieu et ses usages sociologiques, Armand Colin, 2011.

 

SOCIUS

 

 

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26 mars 2019 2 26 /03 /mars /2019 14:49

  Dans sa constante réflexion sur la modernité, Alain TOURAINE publie, en 1992 et 2018, deux ouvrages Critique de la modernité, puis Défense de la modernité, à la fois pour définir ce qu'est pour lui et nombre d'auteurs qui le suivent, cette modernité, en détailler les fausses perceptions et les réalités, et, à travers ce que ses contemporains et lui-même appellent post-modernité (et autres), suivre la dynamique des sociétés occidentales.

  Abordant d'emblée la définition de la modernité dans sa présentation de Critique de la modernité, le sociologue français tente de comprendre la marche du monde. "L'idée de modernité, sous sa forme la plus ambitieuse, fut l'affirmation que l'homme est ce qu'il fait, que doit donc exister une correspondance de plus en plus étroite entre la production, rendue plus efficace par la science, la technologie ou l'administration, l'organisation, l'organisation de la société réglée par la loi et la vie personnelle, animée par l'intérêt, mais aussi par la volonté de se libérer de toutes les contraintes. Sur quoi repose cette correspondance d'une culture scientifique, d'une société ordonnée et d'individus libres, sinon sur le triomphe de la raison? Elle seule établit une correspondance entre l'action humaine et l'ordre du monde, ce que cherchaient déjà bien des pensées religieuses mais qui étaient paralysées par le finalisme propre aux religions monothéistes reposant sur une révélation. C'est la raison qui anime la science et ses applications ; c'est elle aussi qui commande l'adaptation de la vie sociale aux besoins individuels ou collectifs ; c'est enfin elle qui remplace l'arbitraire et la violence par l'État de droit et par le marché. L'humanité, en agissant selon ses lois, avance à la fois vers l'abondance, la liberté et le bonheur. C'est cette affirmation centrale qui a été contestée ou rejetée par les critiques de la modernité.

En quoi la liberté, le bonheur personnel ou la satisfaction des besoins sont-ils rationnels? Admettons que l'arbitraire du Prince et le respect de coutumes locales et professionnelles s'opposent à la rationalisation de la production et que celle-ci exige que tombe les barrières, que recule la violence et que s'instaure un État de droit. Mais cela n'a rien à voir avec la liberté, la démocratie et le bonheur individuel, comme le savent bien les Français, dont l'État de droit s'est constitué avec la monarchie absolue. Que l'autorité rationnelles légale soit associée à l'économie de marché dans la construction de la société moderne ne suffit pas - et de loin - à démontrer que la croissance et la démocratie sont liées l'une à l'autre par la force de la raison. Elles le sont par leur commune lutte contre la tradition et l'arbitraire, donc négativement, mais non positivement. La même critique vaut contre le lien supposé de la rationalisation et du bonheur, et plus fortement encore. La libération des contrôles et des formes traditionnelles d'autorité permet le bonheur mais ne l'assure pas ; elle appelle la liberté mais la soumet en même temps à l'organisation centralisée de la production et de la consommation. L'affirmation que le progrès est la marche vers l'abondance, la liberté et le bonheur, et que ces trois objectifs sont fortement liés les uns aux autres, n'est qu'une idéologie constamment démentie par l'histoire.

Plus encore, disent les critiques les plus radicaux, ce qu'on appelle le règne de la raison n'est-il pas l'emprise croissante du système sur les acteurs, la normalisation et la standardisation qui, après avoir détruit l'autonomie des travailleurs, s'étendent au monde de la consommation et de la communication? Parfois, cette domination s'exerce libéralement, parfois de manière autoritaire, mais dans tous les cas cette modernité, même et surtout quand elle en appelle à la liberté du sujet, a pour but la soumission de chacun aux intérêts du tout, que celui-ci soit l'entreprise, la nation, la société ou la raison elle-même. Et n'est-ce pas au nom de la raison et de son universalisme que s'est étendue la domination de l'homme occidental mâle, adulte et éduqué sur le monde entier, des travailleurs aux colonisés et des femmes aux enfants?

Comment de telles critiques ne seraient-elles pas convaincantes à la fin d'un siècle dominé par le mouvement communiste, qui imposa au tiers du monde des régimes totalitaires fondés sur la raison, la science et la technique?

Mais l'Occident répond qu'il se méfie depuis longtemps la Terreur en laquelle se transforma la Révolution française, de ce rationalisme volontariste, de ce despotisme éclairé. Il a en effet peu à peu remplacé une vision rationaliste de l'univers et de l'action humaine par une conception plus modeste, purement instrumentale de la rationalité, et en mettant en mettant de plus en plus celle-ci au service de demandes, de besoins qui échappent de plus en plus, à mesure qu'on entre davantage dans une société de consommation de masse, aux règles contraignantes d'un rationalisme qui ne correspondait qu'à une société de production centrée sur l'accumulation plutôt que su la consommation du plus grand nombre. En effet, cette société dominée par la consommation et plus récemment par les communications de masse est aussi éloignée du capitalisme puritain auquel se référait Weber que de l'appel de type soviétique aux lois de l'histoire.

Mais d'autres critiques se lèvent contre cette conception douce de la modernité. ne se perd-t-elle pas dans l'insignifiance ; n'accorde-t-elle pas la plus grande importance aux demandes marchandes les plus immédiates, donc les moins importantes? N'est-elle pas aveugle en réduisant la société à un marché et en ne se souciant ni des inégalités qu'elle accroît ni de la destruction de son environnement naturel et social qui s'accélère?

Pour échapper à la force de ces deux types de critiques, beaucoup se satisfont d'une conception encore plus modeste de la modernité. Pour eux, l'appel à la raison ne fonde aucun type de société : il est une force critique qui dissout les monopoles comme les corporatismes, les classes ou les idéologies. La Grande-Bretagne, les Pays-Bas, les États-Unis et la France sont entrés dans la modernité par une révolution et le refus de l'absolutisme. Aujourd'hui, le mot révolution porte plus de connotations négatives que de positives, on parle plutôt de libération, que ce soit celle d'une classe opprimée, d'une nation colonisée, des femmes dominées ou des minorités persécutées. Sur quoi débouche cette libération? Pour les uns, sur l'égalité des chances ; pour les autres, sur un multiculturalisme bien tempéré. Mais la liberté politique n'est-elle que négative, réduite à l'impossibilité pour quiconque de parvenir au pouvoir ou de s'y maintenir contre la volonté de la majorité, selon la définition d'Isaiah Berlin? Le bonheur n'est-il que la liberté de suivre a propre volonté ou ses désirs? En un mot, la société moderne tend-t-elle à éliminer toutes les formes de système et tous les principes d'organisation pour n'être qu'un flux multiple de changements, donc de stratégies personnelles, organisationnelles ou politiques, réglé par la loi et les contrats? Un libéralisme aussi conséquent ne définit plus aucun principe de gouvernement, de gestion et d'éducation. Il n'assure plus la correspondance entre le système et l'acteur, qui fut l'objectif suprême des rationalistes des Lumières, et se réduit à une tolérance qui n'est respectée qu'en l'absence de crise sociale grave et profite surtout à ceux qui disposent des ressources les plus abondantes et les plus diverses.

Une conception aussi douce de la modernité ne s'abolit-elle pas d'elle-même? Tel est le point de départ des critiques post-modernes. Baudelaire voyait dans la vie moderne, dans sa mode et dans son art, la présence de l'éternel dans l'instant. Mais n'était-ce pas une simple transition entre les "visions du monde" fondées sur les principes religieux ou politique stables et une société post-historique, toute faite de diversité où l'ici et l'ailleurs, l'ancien et le nouveau coexistent sans prétendre à l'hégémonie? Et cette culture post-moderne n'est-elle pas incapable de créer, n'est-elle pas réduite à refléter les créations des autres cultures, celles qui se pensaient porteuses d'une vérité?

De sa forme la plus dure à sa forme la plus douce, la plus modeste, l'idée de modernité, quand elle est définie par la destructions des ordres anciens et par le triomphe de la rationalité, objective ou instrumentale, a perdu sa force de libération et de création. Elle résiste aussi mal aux forces adverses que l'appel généreux aux droits de l'homme, à la montée du différentialisme et du racisme.

Mais faut-il passer dans l'autre camp et se rallier au grand retour des nationalismes, des particularismes, des intégrismes, religieux ou non, qui semblant progresser presque partout, dans les pays les plus modernisés comme dans ceux qui sont le plus brutalement bouleversés par une modernisation forcée? Comprendre la formation de tels mouvements appelle certes une interrogation critique sur l'idée de modernité, telle qu'elle s'est développée en Occident, mais ne peut justifier d'aucune manière l'abandon à la fois de l'efficacité de la raison instrumentale, de la force libératrice de la pensée critique et de l'individualisme."

   Par cette Présentation, Alain TOURAINE délimite le champ de sa réflexion, quitte à faire de très grandes digressions sur d'autres thèmes. La description de cette modernité, et de son émergence en Occident, occupe la majeure partie de Critique de la modernité, qui s'achève sur l'examen d'une question -clé : qu'est-ce que la démocratie?  Comme l'écrit Pierre MULLER dans une recension faite dans la Revue française de science politique (n°2, 1993), il s'agit de savoir, pour le sociologue français, comment faire une critique de la modernité sans pour autant tomber dans l'anti-modernité. Et comment redonner vie à une sociologie centrée sur le sujet individuel sans abandonner les acquis de la réflexion sur les mouvements sociaux. Il constate, comme nous, que le passage historique de l'individu-sujet à l'acteur collectif relève plus de l'implicite, voire de l'affirmation que de la démonstration véritable, l'auteur ne donnant pas véritablement les clefs pour comprendre les modalités effectives de ce passage. En cela Alain TOURAINE fait sans doute plus de la philosophie politique que de la sociologie. Le livre est foisonnant - parfois difficile à suivre - et en cela force la réflexion, mais c'est finalement au lecteur de rechercher le fil de la modernité.

S'il revient ensuite, plusieurs années après, sur cette critique, faisant plus qu'auparavant la défense de la modernité, titre de ce second livre, c'est que les éléments décrits dans le premier, ceux qui résulte en grande partie du vaste mouvement des Lumières, faute de correctifs politiques et sociaux, ont eu tendance à aggraver les conflits à l'intérieur des sociétés. S'il reprend ces éléments, quitte sans doute à se répéter, Alain TOURAINE tente de montrer, comme il le fait dans d'autres ouvrages d'ailleurs, l'importance de premier plan dans l'évolution de ces sociétés, des mouvements sociaux, à savoir les mouvements de libération des femmes, et in fine, ceux qui mettent l'accent sur les résultats d'une hyper-modernité, ceux qui luttent contre la dégradation intensive de notre environnement. Il discute en tout dernier chapitre des effets dommageables de leur absence dans maintes sociétés (en particulier d'Europe de l'Est et en Russie), estimant que de manière générale "la culture politique de l'Europe est (...) très éloignée de celle des mouvements sociaux". Il appelle en quelque sorte à une nouvelle modernité et à la rupture effective avec les anciens acteurs de la société industrielle. Nouvelle modernité qui prenne en compte l'ensemble des problèmes critiques rencontrés aujourd'hui par l'humanité. Tout au long de ce dernier livre, Alain TOURAINE analyse non seulement les différents formes de modernité mais également la force des courants anti-modernes, qui tentent souvent de revenir "au bon vieux temps", pas si bon que cela d'ailleurs, et qui voient dans la critique des sociétés de consommation actuelles le moyen de revenir à une pré-modernité, là où oeuvraient les anciennes hiérarchies de toute sorte, notamment religieuses et politiques.

Sans doute Alain TOURAINE est-il légèrement pessimiste dans l'évaluation de la situation, les lignes de force de la modernité sapant peu à peu les fondements des sociétés qui paraissent à l'extérieur, via un système de propagande sophistiqué, immuables. On pense notamment là à la société chinoise et aux sociétés arabo-musulmanes. Le fait que de nombreux groupes utilisent des méthodes terroristes pour faire entendre des messages pré-modernes (c'est-à-dire non fondés sur la raison), n'est-il pas finalement le symptôme brutal d'une désespérance de partisans d'anciens mondes.

    Dans un entretien accordé (à Zamane, le Maroc d'hier et d'aujourd'hui, 26 mars 2019) après la parution de Défense de la modernité, Alain TOURAINE estime que l'heure n'est pas à la critique de la modernité (processus engagé par les scientifiques du XVIIe siècle, préparé par les pensées d'Aristote et d'Averroès), mais plutôt à la défense d'un modèle de société capable, pour affronter les réalités du monde, de suivre les préceptes de la pensée rationnelle. Indissociable de l'effet universaliste, la modernité ne fait pas référence principalement à la notion de différence (laquelle peut mener à un multiculturalisme qui peut conduire vite à des sociétés séparées idéologiquement et matériellement). Il critique d'ailleurs tous ces modernisateurs, poussés bien plus par des préoccupations rattachées directement au fonctionnement du marché, qui, munis de l'idée de modernité ou de post-modernité, mènent à son éclatement et sa destruction. Il met dans le même mouvement, des acteurs aussi différents que les dirigeants du parti totalitaire chinois, les financiers occidentaux et les dictateurs nationalistes du tiers-monde...

 

SOCIUS

 

Alain TOURAINE, Critique de la modernité, Fayard, 1992 ; Défense de la modernité, Seuil, 2018.

 

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11 février 2019 1 11 /02 /février /2019 09:41

   Au-delà de son livre phare Sociologie de l'action, Alain TOURAINE développe toute une nouvelle sociologie, dès la fin des années 1960, qui, partie d'une analyse du monde du travail, aborde en profondeur la place grandissante des mouvements sociaux. Son livre, écrit entre 1960 et 1964, avec un sous-titre Essai sur la société industrielle dans les nouvelles éditions, amorce l'analyse de la fin de la société industrielle proprement dite, fin qu'il annonce dès 1968, dans Le Mouvement de Mai ou le communisme utopique, chose réaffirmée l'année suivante dans La Société post-industrielle. Alain TOURAINE ne varie pas dans tout son parcours de recherche et on retrouve les mêmes préoccupations dans Critique de la modernité (1992) et dans Pourrons-nous vivre ensemble (1997), de même que dans le plus récent ouvrage Défense de la modernité (2018).

Cette sociologie de l'action se distingue des autres différentes théories de l'action, comme l'explique Alain TOURAINE lui-même lorsqu'il préface la nouvelle édition de son livre Sociologie de l'action.

 

Une sociologie du Sujet historique

   "Revenons à l'essentiel, écrit-il, après avoir informé sur l'histoire de son livre. Ce livre analyse la société industrielle à partir de l'idée de Sujet. La notion centrale autour de laquelle il s'organise est celle de Sujet historique. (...) L'idée de Sujet est première. Dès le départ de ma réflexion, je refuse de parler en termes de système social, de formes d'autorité de rôle ou de division du travail. D'autant plus nettement que j'étais animé d'un fort sentiment antifonctionnaliste et que je m'opposais nettement à la pensée de Parsons, alors dominante. (...) Tout en moi se révoltait contre cette sociologie qui m'apparaissait comme une sociologie de l'ordre - d'ailleurs plus libérale que conservatrice -, alors que je voulais mettre en forme intellectuelle l'expérience du mouvement qui était celui des sociétés européennes et en particulier française, animé par l'esprit de la Libération, tendu à la fois vers la reconstruction industrielle, vers la transformation de la condition ouvrière et vers l'indépendance des peuples colonisés. Je voulais montrer que la vie sociale n'est pas gouvernée par les besoins d'intégration et d'efficacité de ce qu'on appelle la société mais par les exigences, affirmatives et revendicatives, de Sujets personnels et collectifs qui veulent à la fois créer et maîtriser leur création, comme des travailleurs qui se sentent participer à une création collective et qui luttent pour mettre l'industrialisation au service de leur bien-être et de leur liberté. Aucune idée n'est plus constamment présente dans mes livres, au point qu'ils contestent tous ce qui a été pendant longtemps la définition même de la sociologie. Celle-ci en effet s'est constituée, à partir de l'utilitarisme anglais et du positivisme français, comme une science morale affirmant que bien bien est ce qui est utile à la société et le mal ce qui est dysfonctionnel pour elle. Au moment où je préparais ce livre, je ne me sentais pas isolé. Friedmann, dont l'oeuvre me décidait à me tourner vers la sociologie, analysait les Problèmes humains du machinisme industriel (1946) et opposait des besoins humains aux contraintes du "milieu technique" ; et Gurvitch donnait une image effervescente de la vie sociale où les institutions et les normes n'étaient que les formes de refroidissement d'une énergie qui n'était pas définissable entièrement en termes sociaux. Mais le plus important pour moi, après les années d'enfermement dans la préparation des concours et dans une vie intellectuelle très introspective, l'explosion de la période qui avait suivi la Libération. Depuis lors, je n'ai jamais conçu l'action comme située dans la société, mais comme face à elle, la transformant et la produisant.

Vient ensuite la question : qui est ce Sujet ; au nom de quoi agit-il? C'est ici que Sociologie de l'action appartient le plus clairement à la société industrielle et que je sens la distance qui me sépare de mes idées d'alors. La réponse que donne ce livre, dès le début, est que l'action est travail, transformation du monde, volonté de création et de contrôle. Le Sujet est la volonté d'unir le modèle rationalisateur, c'est-à-dire l'esprit de la production industrielle, et la volonté des travailleurs à la fois de contrôler leurs conditions de travail et de transformer la production en progrès. (...)

Au milieu de notre siècle, dominé par l'industrialisation et la modernisation de beaucoup de régions du monde, de l'Europe occidentale et de l'Amérique du Nord, de l'Amérique latine et des "pays de l'Est", les trois régions que j'ai connues et étudiées, l'affirmation du Sujet se confondait presque naturellement avec une volonté d'industrialisation démocratique et, plus précisément, avec l'affirmation des droits d'une classe ouvrière et d'un mouvement ouvrier qui occupaient une place centrale dans la vie politique de tous ces pays. Aujourd'hui, au contraire, nous avons perdu notre confiance dans le progrès, moins à cause des échecs et des effets négatifs de l'industrialisation qu'en raison de son extension à la production de biens culturels et par conséquent sa capacité de mettre en cause et de transformer les orientations de notre culture et de notre personnalité et pas seulement l'organisation de la vie économique. Ce qui oblige à définir le Sujet hors de toute référence à des "forces supérieures", et par conséquent comme volonté d'individuation, opposée à la logique de tous les systèmes. Tel est le sens que j'ai donné à l'idée de subjectivation : le Sujet - personnels ou collectif - cherche à se construire en unissant sa participation dans le monde économique et technique et son identité culturelle, qui est faite à la fois d'héritage collectif et de formes personnelles de vie psychologique. Cette union ne peut se faire que dans l'affirmation d'une singularité et comme volonté d'individuation. Le Sujet n'oppose plus des valeurs transcendantes à l'ordre social, mais pose son désir de construire sa vie comme un ensemble portant en lui son propre sens. (...) Cette conception ne définit évidemment pas le Sujet hors de ses activités et de ses situations sociales, mais elle élimine toute référence à la logique interne d'un ordre social imposant ses valeurs et ses normes à ses membres et sanctionnant la déviance de ceux qui ne s'y conforment pas.

En un mot, la sociologie de l'action, qui était, au moment où j'écrivais ce livre, une sociologie du travail, est devenue une sociologie morale au centre de laquelle le Sujet apparaît comme un principe de résistance en partie grâce au travail plutôt que de participation à l'organisation sociale. Mais bien des passages du livre annoncent déjà cette évolution (...). Quand Parsons parlait d'action, c'est de fonctionnement du système social qu'il s'agissait ; quand les marxistes parlaient d'action, il s'agissait des contradictions du système capitaliste et de la libération ds forces productives. Toutes les philosophies sociales de la modernité ont cherché à éliminer la liberté responsable du Sujet, soit au profit de la recherche de l'utilité et du plaisir personnel, soit au profit de la rationalisation générale de la vie sociale, soit enfin au profit de la solidarité organique des sociétés modernes. C'est à travers la critique de ces trois écoles, libérale, marxiste et fonctionnaliste, que s'est constamment formée et affirmée ma propre pensée. Si j'ai trouvé en Sartre, au cours de mes années de formation, une inspiration intellectuelle, c'est parce que je trouvais en lui une conception de l'engagement-dégagement qui me convenait. (...)

Si je republie Sociologie de l'action, c'est aussi pour affirmer la nécessité d'une analyse socio-historique globale. Après une transition à peine terminée qui a fait triompher les marchés internationaux sur les volontés proprement nationales, nous entrons dans une société post-industrielle dans laquelle l'information et la communication sont les principaux enjeux des luttes pour la gestion de la société. Nous nous éloignons de la société industrielle et de sa conscience d'elle-même, mais nous avons déjà pénétré dans un type nouveau de société. Nous devons découvrir, au-delà de la confusion actuelle, des tentations opposées de retour au passé, de refus de l'avenir et d'abandon de toute analyse globale, les principes d'analyse de notre société qui est aussi définissable et particulière que l'a été la société industrielle."

   

Historicité, système d'action historique, rapports de classes, système institutionnel, organisation sociale et mouvements sociaux...

   On ne peut comprendre la spécificité de l'approche d'Alain TOURAINE sans partir de son premier livre, L'évolution du travail ouvrier aux usines Renault, analyse classique désormais en sociologie, qui combine déjà nombre d'éléments de ses analyses postérieures.

Les sociétés industrielles passent par principalement 3 phase, A, B et C :

- Phase A : Elle commence aux débuts de l'ère industrielle. La machine la plus primitive, par exemple le tour du poter, reste encore pour la conception des machines dans l'industrie un modèle. Il permet la rencontre de trois éléments : l'outil (la main de l'artisan), la matière à travailler (la terre), la machine elle-même (plateau souvent actionné par le pied de l'homme. Les premières machines sont des machines universelles sur lesquelles les outils sont démontés puis remontés différemment à chaque opération nouvelle. Ces machine, comme la célèbre fraiseuse universelle de Brown de 1861, sont des machines flexibles ou souples. Leur production est de type unitaire ou de très petite série. L'ouvrier acquiert savoir et savoir-faire et il y a un réel travail d'équipe, avec une hiérarchie dans l'équipe correspondant à une connaissance fondée sur l'expérience. Le rapport avec la hiérarchie est caractérisé comme celui du retranchement professionnel. L'ingénieur qui le commande ne peut lui dire le "comment faire". Le profil de l'agent de maîtrise-type chargé de commander plusieurs équipes d'ouvriers sera celui d'un bon technicien et d'un bon organisateur, la compétence technique est indispensable ici pour s'imposer.

- Phase B : C'est celle de la production en grande série. On y passe par un mouvement de décomposition du travail. Les différentes opérations que faisait l'unique machine universelle de la phase A sont décomposées et attribuées à différentes machines spécialisées donc dans une seule opération. L'ouvrier ou l'ouvrière travaillant à charger et décharger la pièce sur ces machines est appelé "spécialisé", nom dérisoire car il n'a en fait aucune spécialisation. C'est la machine qui est spécialisée dans une seule opération. Cet ouvrier a radicalement changé : un OS se forme en quelques heures et atteint un niveau de production moyen en quelques jours ou quelques semaines. Son rapport  à la hiérarchie est un rapport de soumission aux services fonctionnels des méthodes. C'est à un véritable transfert de pouvoir que l'on assiste : la part du pouvoir technique qui était aux mains des ouvriers de l'atelier de la phase A passe entièrement à celles des membres des bureaux des méthodes de la phase B. Ce moment est celui où intervient TAYLOR et l'organisation scientifique du travail.

- Phase C : Elle s'inscrit dans un mouvement de recomposition du travail sous la pression économique de production en très grande série et l'effet de la découverte de l'automation. Elle est caractérisée par le regroupement des opérations décomposées de la phase B. Les tâches élémentaires sont désormais exécutées successivement par une seule machine qui regroupe les opérations effectuées de façon séparée par des machines spécialisées. La nouvelle marche s'appelle la "machine-transfert". Elle effectue elle-même le transfert des pièces d'une machine à une autre machine, chacune de celles-ci se mettant automatiquement en marche lorsque la pièce est devant elle. Le nombre des ouvriers spécialisés décroît : ils gardent la tâche manuelle de charger-décharger la machine-transfert - tant que cela n'est pas aussi automatisé -, obtiennent une tâche de surveillance et de contrôle, mais toujours sans initiative. Il se crée par contre une catégorie plus nombreuses qu'en phase B d'ouvriers d'entretien très qualifiés, mais dont la qualification est étroite : réparateurs, travaux d'entretien et surtout de maintenance. Le principe central de la phase C est l'interdépendance, toutes les forces de l'entreprise convergeant vers le maintien en état de marche simultané de tous les ateliers ou de tous les services. Le profil de l'agent de maîtrise se modifie, car son rôle est d'assurer le fonctionnement harmonieux, de veiller à ce que l'équipe ne manque de rien mais peut être plus encore à ce que les tensions et les conflits n'éclatent pas dans les sous-groupes de travail. Plus que dans la phase B, le pouvoir technique semble s'éloigner de l'atelier et de l'entreprise. Il est entre les mains des services d'ingénierie qui conçoivent les procédés ou des sociétés de service créant les ateliers de toutes pièces.

    On est passé d'un système professionnel qui repose sur l'autonomie professionnelle de l'ouvrier qualifié de fabrication à un système technique de travail défini par la priorité accordée à un système technique d'organisation sur l'exécution individuelle du travail.

   Cette évolution du travail influe non seulement sur les rapports de pouvoir à l'intérieur du système productif mais également sur les relations sociales en général. La culture, la manière de se représenté soi-même et la société sont influencés par cette évolution. Si au fur et à mesure de la réflexion, on s'éloigne de cette évolution technique, elle continue d'influencer les manières de penser et de vivre.

   Toutefois, à partir de son livre sociologie de l'action, certaines notions trouvent un sens quelque peu différent, et notamment l'historicité.

    Cette notion d'historicité devient le point de départ de l'analyse actionnaliste dans production de la société. Il est fondé à partir de celui de sujet historique largement développé dans Sociologie de l'action. La première formulation signifie qu'il y a tension et distanciation entre l'activité concrète des hommes (le travail) et l'historicité (le sens donné à leur travail, le travail sur le travail,). Une deuxième formulation fait état des choix de société quant au sens donné à ses pratiques ) en particulier à son travail - par rapport à son fonctionnement réel. Ces choix sont ceux du modèle culturel qui va orienter les investissement du surplus dégagé du travail des hommes (consommation, investissement, science et développement...). L'historicité est cette capacité que possède la société de se produire elle-même en donnant un sens à ses pratiques. C'est pourquoi la société n'est pas ce qu'elle est, mais ce qu'elle se fait être. L'historicité repose sur le modèle culturel qui définit les orientations de l'accumulation. La société doit aussi établir un mode de connaissance définissant les rapports entre l'homme et  la matière. Cette historicité entraîne directement l'existence et le conflit de classes sociales opposées. C'est la classe dirigeante qui gère le mode de connaissance, l'accumulation et le modèle culturel, et là Alain TOURAINE rejoint le marxisme (sphère de l'idéologie, modèle culturel). Le modèle culturel et les orientations de l'action historique sont au coeur du conflit de classes : la classe dominée répond à cette domination à la fois par la défensive et par la contestation du pouvoir.

L'historicité, définie par l'état de l'activité sociale à un moment donné, génère des rapports de classes, qui induisent à leur tour l'historicité. La société est ce qu'elle se fait être (historicité) à partir de ce qu'elle est (rapport de classes). Cette circularité des deux dimensions s'accompagne d'une distanciation et d'une tension entre elles. Enfin, l'historicité se réalise dans un système d'action historique et dans des rapports de classes (qui constituent ensemble le champ d'historicité ou champ d'action historique), dans un système institutionnel et dans l'organisation sociale.

    Le système d'action historique (SAH) est le système d'emprise de l'historicité sur la pratique sociale. Il assure le lien entre l'historicité et le fonctionnement de la société. En raison des tensions existant entre l'historicité et l'activité sociale, le SAH lui-même est le lieu d'exercice de ces tensions qu'Alain TOURAINE articule autour de trois couples :

- mouvement-ordre, la tension entre dépassement du fonctionnement social (mouvement) et organisation sociale (ordre) ;

- orientation-ressources, les orientations de l'historicité (modèle culturel) s'opposent aux ressources (naturelles, techniques, biologiques, psychologiques) ;

- culture-société, le passage d'un modèle culturel, modèle de créativité à un modèle de consommation situé du coté de l'ordre et des ressources.

Ces éléments organisés en trois couples d'opposition caractérisent le système d'action historique en tant qu'emprise de l'historicité sur les pratiques sociales : le mouvement se transforme en ordre jamais complètement stabilisé : les orientations (du modèle culturel) dépendent des ressources disponibles tandis que celles-ci participent à la définition des orientations ; enfin, on ne peut penser la société sans sa culture (au sens large : relation au milieu et relations entre acteurs), les deux termes renvoyant nécessairement aux deux précédents couples d'opposition. Ces trois couples d'opposition permettent à travers leur combinaison de définir les quatre éléments composant le champ d'organisation socio-économique de l'édifice tourainien.

On pourra remarquer au passage que sa terminologie, bien qu'influencée par le marxisme, tente de s'en démarquer et que le niveau pratiquement méta-sociologique auquel il veut accéder pour la compréhension de la société rappelle les efforts de Karl MARX pour expliquer pourquoi et comment la société existe et tient malgré toutes ses contradictions.

Ces quatre éléments du champ d'organisation socio-économique, pour Alain TOURAINE et ses collaborateurs sont :

- le modèle culturel, mouvement et non ordre, orientation et non ressources, culture et non société ;

- la mobilisation, complément indispensable du modèle culturel afin que celui-ci se réalise, qui est du côté des ressources, du mouvement et de la société ;

- la hiérarchisation induite par le modèle culturel, laquelle est du côté de l'ordre (la société ne peut pas être que mouvement) qui correspond aux orientations (il ne s'agit pourtant ni de stratification, ni de rapports de classes) et à des effets dans la société ;

- l'historicité commande, en même temps que ce principe de hiérarchisation (et de répartition), une définition des besoins, liés aux ressources (donc à l'ordre)) et à la culture de la société en question.

Ces quatre éléments interagissent pour former quatre types de société :

- la société programmée (ou post-industrielle) où ce qui est accumulé est la capacité de produire la production, à savoir la connaissance (voir la place du mode de connaissance dans l'historicité) ;

- la société industrielle où l'accumulation porte sur l'organisation du travail (rôle de la mobilisation) ;

- la société marchande où l'accumulation porte sur la répartition :

- la société agraire, à faible accumulation où la majeure partie de la production est consommée pour satisfaire les besoins élémentaires.

L'analyse actionnaliste refuse avec force toute vision évolutionniste : ces quatre types de systèmes d'action historique (SAH) ne se situent pas sur une ligne de progrès mais constituent chacune une configuration particulière du même système.

Encore une fois, se réalise un effort de conceptualisation qui veut se démarquer du marxisme, mais pour autant les rapports de classes ne sont pas négligés. Si Alain TOURAINE refuse l'explication sociologique en termes de classes, il le fait au profit d'une analyse de rapports de classes? C'est-à-dire que le contenu et les caractéristiques des classes se définissent par leurs rapports : "Les rapports de classes ne sont ni des rapports de concurrence ou de superposition à l'intérieur de l'ordre social, ni des rapports de contradiction, mais des rapports de conflit, qui se manifestent le mieux par les mouvements sociaux qui mettent en oeuvre la double dialectique des classes sociales, lutte entre deux adversaires défendant des intérêts privés, mais prenant aussi en charge le système d'action historique" (Production de la société, 1973). C'est donc à la fois le refus d'une théorie de la stratification sociale à partir des valeurs (comme chez PARSONS ou dans la sociologie américaine) et le rejet d'une théorie des contradictions (comme chez Karl MARX et Friedrich ENGELS) au bénéfice d'une théorie des conflits de classes dont l'expression la plus visible est celle des mouvements sociaux.

La double dialectique des classes sociales oppose la classes supérieure à la classe populaire. La première, expression sociale du modèle culturel, exerce une contrainte sur l'ensemble de la société. C'est-à-dire qu'à la fois elle réalise le modèle culturel et se l'approprie. Voilà pourquoi elle est en même temps classe dirigeante et classe dominante. A l'opposé; la classe populaire est dirigée et dominée car elle participe à la mise en oeuvre du modèle culturel sans le gérer. Elle est donc sur la défensive tout en étant contestataire par rapport aux contraintes que lui fait subie la classe supérieure, dans le modèle de la société post-industrielle, bien entendu. Cette classe inférieure est dans un rapport d'aliénation car elle participe au modèle culturel sans emprise sur elle. Cependant, la classe populaire peut ne pas accepter passivement cette situation. Ses membres sont partagés entre une participation dépendante et une participation conflictuelle.

    Dans ses analyses, Alain TOURAINE, suivi en cela d'un certain nombre de sociologues, suit l'évolution du système institutionnel et de l'organisation sociale, concrètement, en se servant de sa grille théorique, qui sert surtout pour comprendre et ensuite agir sur) la société. Ce qu'il vise, et ses positionnement dans les débats concrets l'indiquent, c'est en fin de compte le changement social et sa maîtrise. L'intervention sociologique constitue l'aboutissement naturel en quelque sorte de toute cette réflexion.

 

Alain TOURAINE, Sociologie de l'action, Le Seuil, 1965. Jean-Pierre DURAND et Robert WEIL, Sociologie contemporaine, Vigot, 2002.

 

SOCIUS

 

 

 

 

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9 octobre 2018 2 09 /10 /octobre /2018 09:12

      La sociologie des organisations risquait, dans les années 1960 et 1970, et ce risque n'est pas actuellement, il faut le dire, complètement écarté - il suffit pour le voir de se plonger dans maints manuels de management - d'être submergée par la science administrative qui traite de sujets importants mais étroits tels que le modèle rationnel et l'efficacité technique. Stricto sensu, la sociologie qui traite des organisations s'est dégagée de telles préoccupations exclusives, mais une grosse partie des travaux de sociologie est encore accaparée par le management, tant il est vrai qu'une grosse partie du financement de la sociologie (via notamment le secteur privé, mais c'est aussi vrai pour le secteur public) est le fait d'administrations soucieuses de rationalité et d'efficacité. Si l'on considère la masse des études publiées, en mettant entre parenthèses tous ces travaux de management souvent inclus  effectivement dans la "sociologie des organisations", la distribution du pouvoir, les facteurs et les conséquences de l'inégalité, la création d'engagements et de sens sont abordés dans un ensemble de cadres théoriques nouveaux. (voir Richard SCOTT, Organizations, Rational, Natural and Open Systems, Englewood Cliffs, Prentice-Hall, 1987). Il s'agit d'ailleurs, en regard des travaux fondateurs, d'une véritable réorientation théorique pour l'ensemble de la discipline.

 

    Cette réorientation théorique touche à la fois la place et le statut de l'individu dans l'organisation, la conception des systèmes organisés eux-mêmes, le type d'approche des institutions... On note toutefois une permanence de traditions, induites par l'existence d'une communauté de sociologues, dont la discipline (sociologie des organisations) opère des rapprochement avec d'autres sociologies, notamment les sociologies du travail, qui élargit l'horizon des études publiées.

 

La place et le statut des individus dans l'organisation

    Sur la place et le statut des individus dans l'organisation, à la suite de WEBER, PARSONS et MERTON, les premiers sociologues de l'organisation ont privilégié l'étude des individus dans l'organisation.

Lorsqu'une approche formelle s'est généralisée, une représentation "désincarnée" de l'organisation (Alvin GOULDNER), s'est imposée. L'extension d'une approche structurelle a en effet marginalisé une approche plus qualitative. La dimension individuelle des phénomènes collectifs et le principe de l'individualisme méthodologique ont perdu leur prééminence. Selon J-F. CHANLAT (voir L'individu dans l'organisation, Quebec, Presses de l'Université de Laval, 1990), l'individu a été "oublié" par les spécialistes de l'organisation. Toutefois, les travaux réalisés sur l'action se sont poursuivis et, plus récemment, la prise en compte de l'individu et des individus a retrouvé sa légitimité. Dans cette orientation, différentes représentations de l'individu sont en présence : on parle alors d'individu rationnel, d'individu cognitif, d'irrationalité  des organisations et d'individu stratégique... A chaque angle de vision sur l'individu correspond une école aux contours souvent indéfinis, où se retrouve toutefois des noms bien précis.

- l'individu rationnel. Dans la filiation d'Herbert SIMON et de James MARCH, de nombreuses études portent sur les décisions au sein des organisations. De même, à la suite des travaux de James COLEMAN, un ensemble de recherches porte sur le fonctionnement des organisations à la lumière de la théorie du "choix rationnel".

- l'individu cognitif. Avec le développement des nouvelles technologies de l'information, les analyses portent sur les systèmes et les processus d'information. Elles tirent également parti des apports des sciences cognitives (Arthur STINEHCOMBE, Stratification and Organization, Cambridge University Press, 1986). Mary DOUGLAS introduit une conception cognitive des institutions dans une perspective anthropologique (How Institutions Think, Syracuse University Press, 1986, traduite en français en 2004 aux éditions La Découverte, sous le titre Comment pensent les institutions?). La réflexion sur les sociétés contemporaines en termes de knowledge ou de "savoir" influence les spécialistes de l'organisation. Ikujiro NOMAKA applique ce concept à l'analyse de l'entreprise. En France, Jacques GIRIN propose une analyse de la cognition distribuée (La communication dans une tour de bureaux, dans J-F. CHANLAT, L'individu dans l'organisation, Quebec, Presses de l'Université Laval, Paris, ESKA, 1990).

- l'irrationalité des organisations. Dans les études sur les décisions au sein des organisations, la notion de "rationalité limitée" est à l'origine d'une exploration de l'irrationalité des organisations "formelles" et "rationnelles". James G. MARCH et Johan OLSEN soulignent l'ambiguïté des choix organisationnels. Certains chercheurs mettent en évidence les contradictions et les incohérences qui en résultent. Comme dans les travaux par exemple de Karl WEICK de 1976 à 1995.

- l'individu stratégique. L'individu est au centre de l'analyse stratégique élaborée par Michel CROZIER dans Le phénomène bureaucratique et formalisée ensuite, avec Erhard FREIDBERG dans L'acteur et le système. En 1995 (Organizations and collective action : Ou contribution to organizational analysis, Research in the Sociologie of Organizations, volume 13), les auteurs explicitent leur point de vue : "Pour nous, comprendre les organisations, c'est avant tout comprendre l'action, ou, pour être plus précis, l'action collective. En conséquence, l'analyse organisationnelle ne peut pas s'effectuer sans porter attention aux acteurs qui font cette action, c'est-à-dire qu'elle ne peut pas se faire sans une théorie de l'intervention humaine. C'est ce que nous impliquons quand nous faisons repose notre approche sur l'observations des acteurs empiriques dont le comportement est à la dois stratégique et actif."

   Dans la foulée de cette dernière approche, Anna GRANDORI associe les analyses en terme d'"acteurs" aux travaux européens sur les organisations. Michel BAUER et Elie COHEN étudient les élites industrielles en tenant compte de ces études. Plusieurs auteurs mettent en évidence à la fois ou successivement l'absence de certains groupes professionnels dans les études d'organisations, l'influence des "experts", les phénomènes politiques dans les organisations, l'émergence du pouvoir financier au sein des groupes industriels (Michael USEEM), le contrôle exercé par les actionnaires sur les activités des grandes entreprises... En fait les études vont dans bien des directions, au gré des... stratégies des personnes, des groupes et des entreprises, dépassant souvent les thématiques strictement liées au travail par des considérations plus large (valeur de la gouvernance, discrimination managériale envers les femmes...).

 

Des systèmes organisés

    Dans le foisonnement d'études, une multiplicité d'organisations est étudiée, bien au-delà des sphères administratives ou productives : associations, fondations, structures politiques ou/et sociales... Au point d'avoir à faire face à des éléments d'analyse qui vont dans le sens de l'étude des systèmes ouverts, des réseaux ou même des populations. 

   L'analyse de système a encore une influence considérable sur les sciences humaines et sur la sociologie des organisations. Dans Organizations : Rational, Natural and Open Systems, Richard SCOTT examine les différents modèles élaborés successivement.

Les organisations ont d'abord étudiées comme des "systèmes fermés", puis comme des "systèmes naturels", alors qu'elles sont en fait des "systèmes ouverts". Organisation conçue comme système ouvert est définie de la manière suivante : "Les organisations sont des coalitions de groupes d'intérêts variables qui développent des buts par la négociation ; la structure de la coalition, ses activités et ses résultats sont largement influencés par des facteurs propres à leur environnement". Jeffrey PFEFFER et Gerald SALACICK (The External Control of Organizations) insistent sur la nécessité de prendre en compte cet environnement qui influe sur la fonctionnement et leur évolution.

   Les réseaux sont analysés par de nombreux chercheurs, dont Emmanuel LEGAZA qui constate dans un article de la Revue française de sociologie, "Analyse de réseaux et sociologie des organisations" (1994) : "Depuis une vingtaine d'année, les organisations ont été parmi les ensembles sociaux les plus observés par les analystes de réseaux (à côté des communautés urbaines, des systèmes de parenté ou des conseils d'administration dans divers secteurs industriels)..." Ces travaux portent sur les réseaux intra-organisationnels et "décrivent la manière dont les liens d'amitié, de conseil, d'influence traversent les barrières internes de type formel, comme les frontières entre départements ou entre statuts et spécialités différentes..." De telles études portent aussi sur les relations interorganisationnelles et les structures économiques. Elles ouvrent la voix à la compréhension de phénomènes de défense d'intérêts particuliers au sein même de structures collectives à intérêt général. 

     Les populations constituent un objet d'étude qui permet d'analyser le changement organisationnel, comme le font Howard ALDRICH, Michel HANNAN et John FREEMAN, sur le long terme notamment, de la fin des années 1980 et à celle des années 1990. C'est une véritable théorie écologique des organisations qu'ils tentent d'élaborer. Pour Howard ALDRICH, "l'évolution résulte de quatre processus généraux : la variation, la rétention et la diffusion ainsi que la lutte pour des ressources rares..." (Organizations Revolving, London, Sage, 1999). Leurs travaux se situent à l'intersection de différentes disciplines - sociologie, écologie, démographie, économie, histoire. Ils se caractérisent par l'ampleur des phénomènes étudiés. 

 

Des approches institutionnelles

      Dans une perspective qui s'éloigne parfois de l'analyse de systèmes organisés en "systèmes ouverts", des approches institutionnelles considèrent des traits qui assurent la permanence et la pérennité des organisations. Deux articles font référence : "Institutionalized organizations : Formal structure as mytho and ceremony" de John MEYER et Brian ROWAN (1977) et "The iron cage revisited : Institutionnel isomorphisme and collective rationalité in organizational fields", de Paul DIMAGGIO et Walter POWELL (1983). Dans ces études, les auteurs abordent ces questions d'organisation dans une perspective pluridisciplinaire où nombre de notions anthropologiques voire psychanalytiques sont rapprochées de thèmes sociologiques ou économiques. Ils insistent, à l'instar de Lynn ZUCKER (Institutionnel Patterns and Organizations) en 1988, sur les appétences des acteurs à l'organisation, à l'inverse des théories qui mettent l'accent sur les stratégie des acteurs, dont on a tendance sans doute à trop privilégier les tendances indépendantes. Les motivations individuelles vont sans doute dans une large mesure en faveur de la permanence des l'organisation, de sa cohérence et de sa pérennité. Ils permettent de comprendre, pourquoi, en dépit des tendances centrifuges de ces stratégies groupages ou/et individuelles, les organisations subsistent et continuent d'agir selon leurs principes fondateurs et suivant les mêmes objectifs. Ils se situent souvent à contre-courant de la tendance à privilégier l'individu, jusqu'à élaborer un "new institutionalism"

 

D'autres approches critique ou radicale

    Les points de vue critique ou radical qui apparaissent surtout dans les années 1970, ne cesse de s'intensifier par la suite, délimitant un champ intellectuel différent à la fois des approches "individualistes" et "institutionnelles"  Il s'agit pour beaucoup, en reprenant nombre d'éléments à des auteurs qui appartiennent aux autres tendances, de réviser l'importance accordée à la théorie dans le cadre universitaire anglo-saxon. Redécouvertes et découvertes se conjuguent en Europe et aussi aux États-Unis mêmes pour l'ébroïcien d'autres théories : théorie de la structuration de GIDDENS (1984), travaux de BOURDIEU centrés sur l'habitus (1977), ceux de FOUCAULT (archéologie du savoir et généalogie du pouvoir), ceux d'ELIAS (sociologie configurationnelle), ou travaux de "post-modernes" comme ceux de BAUDRILLARD et de LYOTARD.

Un courant critique, présent aux Etats-Unis, en Grande-Bretagne et en Australie, se fait entendre dans des revues comme Organization en 2002 (apport de la réflexion de Michel FOUCAULT). Stewart CLEGG, Cynthia HARDY et Walter NORD soulignent la nécessité d'opérer une révision des études d'organisation, en marge d'une approche managériale même s'ils contribuent à travers l'élaboration de manuels à celle-ci. Leur objectif est de rejeter la notion même d'organisation, pour défendre une une conception ouverte qui prenne en compte des questions ignorées par les spécialistes, le sexe, la race, l'ethnicité, les techno-sciences, le développement mondial et le sous-développement. Ce courant se fait une place de plus en plus grande au fur et à mesure que les questions sexuelles et environnementales deviennent de plus en plus urgentes...

Certains travaux, d'inspiration marxiste ou non, en tenant compte du fait d'un renouvellement certain outre-atlantique du marxisme même, dénoncent les conséquences sociales du capitalisme contemporain, marqué par la prédominance du secteur financier. Ils mettent en évidence les phénomènes de pouvoir, de conflit et d'inégalité dans les sociétés dites postindustrielles. Ainsi, dans Landscapes of Power, From Detroit to Disney World (University of California, 1991), Sharon ZUKIN montre comment le capitalisme triomphant change l'environnement physique des villes et des cadres de vie : "L'idée que la prospérité industrielle était garantie par la domination des Etats-Unis dans l'économie mondiale est en train de disparaitre rapidement. Il en est de même de l'idée d'un mode de vie de la classe moyenne accessible par le travail et l'expertise. Cette représentation a été remplacée par l'image alternative de très grande richesse, d'insécurité et de fragmentation". D'autres études soulignent les effets de la nouvelle économie sur l'emploi et les conditions de travail.

 

L'éclatement des études actuelle

     Il n'y a peu d'éléments communs entre le contenu des manuels de management et les ouvrages de sociologues des organisations qui s'éloignent de plus en plus des préoccupations de rentabilité à court terme, quand ils ne les critiquent pas ouvertement.  Il est même assez difficile et compliqué de mettre sous le nom génération "sociologie des organisations" des études si différentes de par leur objet et de par leurs objectifs. Alors que la communauté scientifique des sociologues qui se préoccupent des organisations a augmenté et continue d'augmenter, en amalgamant parfois des pans entiers de la sociologie du travail, ou celle appelée depuis longtemps comme telle, elle est tiraillée entre des préoccupations académiques  et des tentations constantes d'élargir leur champ d'investigation avec des inquiétudes de plus en plus marquée quant à l'évolution sociale et économique. Toutefois dans la masse des études publiées ou même dans la littérature grise (polycopiés non publiés en direction du grand public), la prédominance de l'économie dans les sociétés contemporaines met souvent l'entreprise au centre des recherches.

On observe souvent l'importance des études consacrées aux actions de l'État, en grande majorité pour magnifier l'action privée, quoique la tendance la plus récente soit à nuancer les aspects négatifs de leurs interventions, au vu des ravages de la libéralisation de l'économie. Des programmes importants de recherche portent sur la transformation de l'État, la modernisation des service publics et la rationalisation de l'administration. Souvent la question du caractère de la mondialisation et de la globalisation revient dans les ouvrages proprement sociologiques, aboutissant à un changement d'échelle dans le regard porté sur les organisations.

Certains pensent déceler un changement de pratique de la part des chercheurs. L'observation est un élément  constitutif de la sociologie des organisations. La conception mertonienne, à savoir, une approche qualitative du social, des hypothèses a posteriori et une "théorie intermédiaire" - a servi à cette sociologie. Or, une telle pratique de la recherche empirique a été dans une large mesure abandonnée, voire oubliée.  Il est vrai que la tendance à la compilation d'études parfois anciennes, via les procédés informatiques, éloigne le chercheur du terrain. Le rapport entre théorie et empirisme s'est modifié. Dans un grand nombre de cas, l'observation est subordonnée à la théorie et le "terrain" est une illustration d'un argument qui le dépasse, notamment sous la pression académique (il faut aller vite pour produire des écrits) ou/et d'entreprises (qui assurent le financement des études). Dans d'autres, l'ampleur des problèmes étudiés et l'échelle des programmes d'enquête définissent non seulement le cadre d'analyse, mais déterminent aussi l'interprétation des données. Dans d'autres encore, les recherches répondent à des demandes de divers institutions publiques ou privées qui délimitent eux-même l'ampleur et l'intention des études. Dans ces programmes finalisés, même les spécialistes en sciences humaines collaborent à l'étude concrets, sommés de produire des recommandations précises aux demandeurs. La distinction même entre observation et intervention tend à disparaitre dans la mesure où l'intervention est considérée comme un mode d'observation et de recherche... Si la quantité d'études est impressionnante, à la mesure d'une certaine voracité de nombreuses bureaucraties, et sous la pression d'une logique de la vitesse de publication, on peut rester dubitatif devant la qualité de celles-ci....

 

Catherine BALLÉ, Sociologie des organisations, PUF, collection Que sais-je?, 2010

 

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1 septembre 2018 6 01 /09 /septembre /2018 08:03

     Alors que les théories managériales découvrent dans les années 1990, le raisonnement des organisations en tant qu'éléments de réseaux d'entreprises ou celles des frontières floues, les sociologues les ont précédés dans cette voie. La reconnaissance de l'imprévibilité, le fait que les frontières des organisations soient floues, poreuses et qu'il n'y a pas dans la réalité un intérieur et un extérieur.

Lusin BAGLA  indique que "privilégiant l'analyse des interdépendances ou des activités coordonnées, ils avaient également incité à dépasser les limites d'une structure donnée. Enfin, en relevant le dynamisme des acteurs et les résultats imprévisibles de leurs confrontations, les analyses sociologiques de l'innovation technologique sont venues confirmer la difficulté de tracer des frontières, pour proposer la métaphore d'une toile extensible, sans bordures ni coutures. Lorsque les chemins d'acteurs relevant de divers "mondes sociaux" se croisent autour d'un projet donné, celui-ci ne peut se préciser que dans la confrontation des protagonistes ayant des logiques, des visions et des attentes différentes de leur rencontre (provisoire). Dès lors, les événements sont guettés plus dans les interfaces et les croisements qu'à l'intérieur d'ensembles finis. Plutôt qu'en termes de "forme" ou de "structures", l'organisation est désormais analysée en tant que "processus".".

On doit sans doute faire deux remarques à ce qui précède :

- par organisation on dépasse (même si on inclut) les organisations de productions de biens et de services, les entreprises, qui, malgré les multiples changements de direction, et leur plus ou moins grande soumission à des impératifs qui dépassent leur objet même. On s'attache à l'ensemble des organisations, bureaucraties diverses, entreprises, associations, administrations...

- cette démarche globale de raisonner en terme de "réseaux" va de pair avec une certaine déliquescence sociale et sociale, à savoir un délitement des relations sociales entre individus, où la permanence (et la sécurité qui va avec) des situations n'est plus l'horizon global. La mobilité physique (et mentale) des individus et des organisations va jusqu'à brouiller les rapports de domination et les hiérarchies, qui, bien que momentanées et ne concernant pas toujours les mêmes personnes, demeurent, notamment dans les structures productives et/ou étatiques. 

On ne saurait dire du coup qu'il s'agit là d'un progrès social, et même d'une évolution favorable aux individus eux-mêmes, malgré l'individualisme qui sous-tend nombre de politiques de nos jours. La destruction des solidarités verticales et horizontales dans la société (en temps et en espace) semble bien mener à ce que certains auteurs appellent la marche vers une dissociété...

  En tout cas, les sociologues qui s'attachent à l'étude des organisations, loin des démarches managériales, ne font que restituer l'évolution de la réalité.

     Les logiques des acteurs, comme l'analyse Lusia BAGLA débordent depuis longtemps les contours d'une organisation, et c'est de plus en plus vrai.

Dans la foulée en France des analyses actionnistes de Michel CROZIER, nombre d'analystes mettent en relief les divers mouvements de décentralisation voulue mais parfois avortée (voir GRÉMION, Le Pouvoir périphérique, Seuil, 1976).

Les études de l'organisation sociale de l'activité scientifique et les analyses des facteurs "sociaux" dans les innovations (technologiques et organisationnelles) prolifèrent depuis les années 1970. Des approches en termes de "construction de systèmes techniques à grande échelle" (concept proposé par Thomas HUGHES dans les années 1980)  s'intéressent aux processus de mobilisation des acteurs dont les relations "se stabilisent" autour d'une solution particulière qui "clôt les controverses". La connaissance personnelle et la confiance ainsi que l'utilisation de techniques et d'instruments communs peuvent contribuer au rapprochement de ces mondes et de leurs acteurs et faciliter leur collaboration.

Toute une sociologie de l'innovation se développe depuis, avec ses concepts propres, qui vu l'importance de leur diffusion large dans différents publics peuvent camoufler d'autres évolutions dans d'autres secteurs. L'attention se focalise sur les secteurs soumis à des courses d'innovation technologique, sujet surtout des très grandes entreprises, alors que peu d'études s'attachent à montrer l'évolution d'autres secteurs, et leur lenteur, précisément, à s'adapter ou à assimiler ces innovations technologiques... Il est vrai, par ailleurs, que dans ces secteurs "à forte valeur ajoutée technologique" qui en fait les acteurs-clé d'une certaine mondialisation et d'une certaine financiarisation de l'économie, jouent des logiques bien décrites d'acteurs aux projets concordants ou disjoints, qui se jouent des frontières entre organisations (public/privé, firmes d'accueil de leurs compétences/firmes concurrentes) et entre États...

    C'est aux Etats-Unis d'abord que se diffusent les études de sociologie de l'organisation, bien avant de se développer en Europe. Et de même que le taylorisme et le toyotisme se développent en Europe, de même se multiplient ensuite les études sur les logiques des acteurs qui traversent et dépassent les organisations auxquels ils appartiennent, avec d'abord des variations propres aux situations nationales, puis des caractéristiques globales communes dans le cadre de la mondialisation. Et toujours, l'attention se focalise sur des phénomènes qui apparaissent nouveaux mais qui ne touchent pas forcément la majeure partie des activités sociales, économiques et politiques... Naissance de sociologie nouvelle des organisations ne signifie pas nouvelle dominance dans les pratiques sociales, tant l'attention se focalise par trop sur les grosses entreprises et les grandes administrations... On a plutôt affaire à un millefeuille de pratiques différentes suivant le secteur, l'importance et la grandeur de l'entreprise, le choix de répartition entre automation et travail humain, le niveau d'intégration de l'organisation dans le réseau des nouvelles technologies (internet) dont la principale caractéristique d'ailleurs est de fonctionner... en réseau... 

     C'est ainsi que les sociologies successives, dont la quantité et la qualité (sans doute) des études bondissent entre 1940 et 1960, avec une traduction institutionnelle forte, autour des travaux de Robert MERTON, de Paul LAZARSFELD, de Talcott PARSONS, de Philip SELZNICK, d'Alvin GOULDNER, (en France de) Michel CROZIER, les modèles d'organisation décrits par Herbert A. SIMON, James MARCH, Peter BLAU, Amitai ETZIONI, constituent autant de variations dans la structure et le fonctionnement des organisations, lesquelles changent plus ou moins rapidement. Chacun de ces auteurs et de leurs collaborateurs divers et variés apportent des éclairages sur cette structure et cette organisation dont aucunes, sans doute, ne dominent le paysage économique, associatif, administratif... Les sociologues en ont parfaitement conscience et la multiplication des études comparatives dans le temps et dans l'espace indique qu'à travers les dimensions de l'organisation, formalisée par exemple au travers des ouvrages d'Amati ETZIONI, de Peter BLAU et Richard SCHOENHERR et de Wolf HEYDEBRAND, se dessinent diverses formes d'organisation dont l'évolution est soumise à celle de l'environnement où évoluent entreprises, associations, administrations... C'est bien une diversité qui s'affiche ainsi, diversité dont l'ampleur s'accentue dans les approches critiques et marxistes.

Mary ZEY-FERREL et Michael AIKEN, de leur côté justifient un point de vue radical, par la reproduction trop souvent d'analyses "historiques" qui reproduisent une image il faut l'écrire conservatrice, quitte à qualifier de modernes ou de sur-modernes des évolutions qui parfois n'existent qu'à la surface et dans les organigrammes. On a trop souvent affaire à des présentations, ce qui est un comble pour des ouvrages qui par ailleurs exaltent l'individualisme et l'esprit d'initiative, trop rationnelles, qui traite les individus comme s'ils n'avaient pas de volonté, et ce malgré toutes ces nouvelles sociologies qui prônent les fonctionnement en réseau... et qui font l'impasse sur les relations de pouvoir... (voir Complex Organizations, Critical Perspectives, Glenview, Scott, Forsman, 1981)

Par ailleurs, certains universitaires américains se sont tournés vers l'étude des mécanismes globaux de domination dans les sociétés capitalistes et, adoptant les concepts de l'analyse marxiste, abordent les organisations à la lumière des rapports de classe. François CHAZEL (Karl Marx et la sociologie américaine contemporaine, L'année sociologique, volume 36, 1986) rend compte de l'importance accordée progressivement à la pensée de Karl MARX dans la sociologie américaine, importance dont on a encore faible idée en Europe. Il s'opère jusqu'à une américanisation du marxisme dans les années 1970, dont les effets se multiplient de nos jours. Des recherches empiriques se multiplient dans cette perspective. Dans le domaine de l'organisation, tel est le cas des analyses de W HEYDEBRAND (Organizational contradictions in public bureaucratiques : Toward a Marxian theory of organizations, The Sociological Quaterly, volume 18, printemps 1977) sur le système judiciaire et, plus généralement, sur l'administration.  En Grande Bretagne et en Amérique du Nord, les réflexions d'un ensemble d'auteurs constituent un courant critique, très souvent marxiste : David SILVERMAN, David DUNKERLEY, Stewart CLEGG, Gilbson BURREL et Gareth MORGAN. 

 

Catherine BALLÉ, Sociologie des organisations, PUF, collection Que sais-je?, 2010. Lusin BAGLA, Sociologie des organisations, La Découverte, collection Repères, 2003.

 

SOCIUS

 

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9 août 2018 4 09 /08 /août /2018 08:44

      Les analyses des années 1980, émanant des milieux managériaux eux-mêmes, qui accusent le taylorisme de bureaucratise, de "rigidité", interviennent dans une période particulière de l'évolution du capitalisme. Dans ces années-là, le capitalisme financier supplante le capitalisme industriel et fonctionne sur lui-même, sans égards pour les impératifs de production, ne s'en servant plus que comme points de repères, et encore ce sont plus les seuls ni les plus importants. Sans doute ces critiques proviennent-elles de dynamiques propres aux grandes entreprises où les experts constatent les impasses de certaines méthodes de management, poussés tout de même pour une évolution technologique et du niveau culturel de masse, mais ces experts ne sont pas insensibles à un sentiment diffus qui traversent l'ensemble des professions et des travailleurs, d'une non-correspondance entre les efforts fournis et les effets matériels ou psychologiques qu'ils en tirent, sans compter que même dans le cas de fidélité, d'assiduité et d'intéressement à l'entreprise, iles ouvriers et les employés peuvent être "remerciés" dans les plus mauvais sens du terme...

 

Une évolution générale... et diversifiée

   Lusin BAGLA explique que "si depuis les années 1980, les analyses émanant des milieux managériaux accusent l'organisation taylorisme et bureaucratique de "rigidité" pour encourager des formes de gestion plus souples, des études réalisées par des chercheurs à partir des années 1950 et 1960 avaient montré que taylorisme et bureaucratie n'avaient jamais connu une application universelle. Dans certains secteurs d'activité, il avait été impossible de définir des tâches et des responsabilités à travers des règles et procédures détaillées destinées à guider les comportements humains. Ces secteurs n'avaient donc pas attendu les nouveaux discours sur le "management" pour élaborer des formes d'organisation et de coopération, la communication, la capacité de résoudre des problèmes imprévus étaient valorisées. On en avait conclu que les critères d'efficacité doivent être définis en tenant compte de la nature de l'activité considérée et des caractéristiques de l'environnement où elle s'accomplit.

De même, poursuit-elle, si depuis les années 1980 les managers ont fait de l'incertitude et de l'imprévisibilité des notions clés de leurs stratégies de gestion, les sociologues peuvent leur rappeler qu'en réalité ils ont toujours eu affaire à l'incertitude et à l'imprévisibilité. Enfin, si les théories managériales qui visent à encourager l'initiative dénoncent l'attachement bureaucratique au règlement et aux procédures, les sociologues n'ont jamais cessé d'affirmer que les salariés ne se contentent guère d'une obéissance passive aux règles. Présentant un "surplus de sens" pour les individus qui les appliquent, ou impliquant des rapports de force entre eux, les règles laissent une marge de liberté aux actions individuelles et collectives, toujours imprévisibles. Elles n'empêchent pas les salariés de définir des stratégies, qui peuvent entrer en conflit avec les décisions et les objectifs officiels. Les sociologues s'interrogent également sur la pertinence de l'adjectif "rationnel" appliqué à l'analyse des objectifs et des décisions."

  Des nuances ont depuis les années 1950 été apportées aux principes tayloriens par l'approche comparative d'analystes comme Alvin GOULDNER, TRIST et BAMFORTH, Arthur SIMTHCOMBE, à partir d'expériences faites dans des milieux professionnels différents. Suivant les branches industrielles, les hiérarchies, les habitudes, les règlements, varient grandement. De plus, la réalité organisationnelle observée par les sociologues est bien plus compliquée que les modèles des organisateurs modernes tels qu'ils sont exposés dans nombre de manuels de gestion... C'est qu'ils ne veulent pas trop entrés dans l'analyse de situations où les directions opérationnelles et plus encore la direction générale, perd une grande partie de la maîtrise de ce qui ses passe dans les entreprises... S'ils le feraient, ils seraient bien obligés de prendre en compte nombre de conflits, lesquels sont parfois inextricables entre pratiques professionnelles et interventions syndicales... Ils donneraient à voir non seulement les coopérations à établir pour la meilleur des productivités, mais également les conflits qui les battent souvent en brèche...Règles contournées, stratégies compliquées des directions et des salariés, parfois antagoniques, parfois s'utilisant les unes des autres, règles à interprétation variable permettant parfois d'organiser la résistance individuelle ou collective, crispations bureaucratiques à versants parfois disciplinaires, interprétations diverses et réinterprétations des règles pour le déploiement de discours managérial ou syndical comme pour le déploiement de pratiques de direction ou des subordonnés.... entrainent souvent des tentatives de négociation, à des échelles diverses, suivant les traditions centralisatrices ou décentralisées des régions concernées... 

   Quelle que soit l'issue de la mise en place des coopérations par les managers et des tentatives de résolution des conflits sociaux intervenant autour ou dans le monde de l'entreprise, et sans doute, nonobstant les effets d'une évolution du capitalisme, les managers et les sociologues en général parviennent aux mêmes doutes - même s'ils sont diversement exprimés, il va sans le dire - sur la rationalité et la prévisibilité des décisions.

  "Dans leur critique de l'hypothèse de la rationalité parfaite appliquée à l'étude du processus de prise des décisions, James G. MARCH (Bounded Rationality, Ambiguity, and the Engineering of Choice, Bell Journal of Economics, n°9, 1978) et Herbert A. SIMON (Administrative Behavior : : A study of Decision-making Processes in Administrative Organisations, The Free Press, 1997, première édition 1945) soulignent les limites  cognitives qui empêchent les individus d'envisager toutes les possibilités. Dans le processus de décision, certaines solutions n'apparaissent qu'au fur et à mesure, redéfinissant ainsi les "préférences". Filtrée par ceux qui la détiennent, de manière à influencer les décisions, et transmise en fonction de leurs intérêts, l'information est rarement neutre : elle n'est jamais complète : autrement dit, elle est souvent partielle et partiale. De même la manière dont elles est reçue et interprétée dépend, en partie, des routines et des habitudes de ceux à qui elle s'adresse. Enfin, pour des raisons pratiques, et notamment par manque de temps, on ne va jamais jusqu'au bout de la recherche des solutions envisageables. La décision optimale ou le choix le plus rationnel n'existent pas : ils sont fortement influencés par le contexte.

Au niveau de l'organisation, les procédures officielles, qui servent de cadre de référence, influencent la perception des "membres" et limitent leur choix. Les décisions destinées à trouver une solution à un problème varient selon l'endroit précis de l'organisation où ce problème est perçu et selon la nature de l'information obtenue. Enfin, comme les décisions prises dans une unité peuvent constituer une contrainte pour une autre unité, on ne saurait chercher la solution optimale : on s'arrête à la première solution qui puisse "satisfaire" le plus grand nombre d'intéressés. La rationalité est donc limitée et locale. Dans certains types d'organisation, notamment les universités (qualifiées d'"anarchies organisées"), l'étude des processus de décisions a inspiré une curieuse métaphore, celle de la "boîte à ordures".

Tous ces exemples et leurs analyses sociologiques convergent pour affirmer que ce sont les acteurs qui donnent vie à un ensemble de règles et procédures (communes) par leur mise en scène et leurs accomplissements collectifs. L'ensemble du jeu dépend donc autant des interprétations individuelles que des relations entre acteurs et des enchaînements des rôles et des répliques. Les règles semblent fragiles lorsqu'on observe les négociations dont elles font l'objet ou lorsqu'on passe de l'organisation à l'action. Objectifs et décisions ne suivent pas forcément l'impératif d'efficacité et de rationalité mais peuvent résulter des stratégies de pouvoir. D'une perception d'ordre, de cohésion, d'homogénéité et de prévisibilité, exprimée par la métaphore du "système", on passe à celle de contextes où règne, côté structure, la contingence et où s'expriment, côté acteurs, conflits, luttes d'intérêt, alliances et compromis provisoires. Lorsqu'on ajoute à ces analyses l'image de l'"organisation aux frontières perméables" et l'intervention d'une multiplicité d'acteurs et de mondes sociaux, on comprend mieux les difficultés à prévoir la manière dont un objectif va évoluer, dont une décision sera appliquée et dont une innovations projetée verra le jour."

   Les théories de l'organisation du travail deviennent donc multiples, suivant les motivations des acteurs qui les produisent, du taylorisme persistant (notamment dans les industries de production de masse de matériels identiques, et ce dans les régions anciennement décrites comme sous-développées), du fayolisme plus ou moins rigoureusement appliqué, au mouvement des relations humaines, à la socioanalyse des organisations ou à la théorie actionniste des organisations (inspirée des études de Michel CROZIER)... La nature de l'activité industrielle et commerciale influe énormément sur la part d'importance accordée à une méthode de management à une autre. Par ailleurs, le développement de l'informatisation des processus de fabrication, voire d'aide à la conception et d'aide à la décision, font évoluer l'application de règles à des personnels moins nombreux, plus spécialisés et souvent pour ce qui concerne la conception de nouveaux matériels, bien plus instruits et individualistes. Pour une même entreprise, des méthodes de gestion du personnel très différentes peuvent être appliquées selon le secteur considéré... Le discours managériale n'est pas le même à un secteur de production de masse et à un section de conception et d'innovation techniques, même si les tentations hiérarchiques semblent toujours se manifester à un moment ou à un autre aux hauts niveaux de direction. 

 

Nouvelles tendances... souvent virtuelles

    Yvon PESQUEUX, étudiant le sens du passage du taylorisme au post-taylorisme, pose la question de la mise en avant (souvent proclamée, mais est-elle réelle...) de la thématique du client et du service qui serait celle de la fin du modèle taylorien-fordien. Assistons-nous, se demande-t-il, à l'émergence d'un nouveau modèle d'organisation ou à la prolongation de l'esprit du taylorisme dans une société en évolution? "La réponse, écrit-il, se limite d'ailleurs le plus souvent, au travers du thème de la transversalité, à l'évidence que nous serions dans un monde posé-taylorien. A y regarder de plus près, à la trilogie taylorisme - régulation fordienne-État providence pourrait correspondre une autre trilogie dont les contours s'exprimerait comme suit : post-taylorisme-régulation libérale-gouvernementalité polymorphe. Ce troisième terme recouvre cette situation qui voir l'émergence d'acteurs socio-politiques nouveaux au pouvoir non réellement codifié - des organisations non gouvernementales telles Greenpeace, Médecins sans frontières, WWF; capables de mener une véritable politique aux contours y compris diplomatiques et pouvant aller à l'encontre (car suscitées) par les stratégies des entreprises et les actes de gouvernements - ou encore des personnages emblématiques tel José Bové dont la symbolique est tout aussi en mesure de contrer les actes diplomatiques des États que les stratégies d'entreprise. Mais au milieu de tout cela se rencontrerait le client, hypothétique roi du post-taylorisme. La question du post-taylorisme, c'est aussi de demander ce qui fonde la valeur du travail aujourd'hui."

Cet auteur a raison de souligner qu'une façon de trouver des pistes de réponses à cette question - sans doute passablement brouillée par les différentes stratégies de communication et par l'activisme de médias peu regardants sur les évolutions à moyen et long terme - est de se demander ce qu'est devenue la séparation entre les tâches de conception et d'exécution, dualité qui se trouve au coeur du taylorisme, et ceci tant au niveau des entreprises, des administrations et de la société civile. Il place la question d'une prédominance du client au coeur d'une évolution bien complexe. Le "renouvellement des modes de conception et d'exécution marque l'affaiblissement du thème de la production de masse, puisque la soumission au client passe à présent par l'élaboration de plus petites séries adaptées à des besoins particuliers", comme l'indique l'influence majeure du toyotisme. Mais "il est tout aussi possible d'affirmer, qu'en d'autres termes, le projet taylorisé est achevé. Le "post-taylorisme" se traduit alors par une soumission qui ne concerne plus ce qui vient lier la masse des exécutants aux concepteurs mais pour ce qui relie les acteurs de la transversalité aux clients. Le thème d'une production poussée par la vente en est l'illustration. Ce n'est pas un système de production au service du client qui est mis en place ici mais en fait une soumission généralisée et réciproque du client au système de production." L'importance ici du système d'information entre entreprises et clients est ici évidente, et la publicité commerciale "officielle" n'est souvent qu'une partie de leur stratégie commerciale, qui repose sur un certain nombre de définitions de ce qu'est le client, pris dans tout un réseau complexe de relations. L'hétérogénéité des conditions de travail, des horaires de travail et des rémunérations se joint à une instabilité qui devient la marque d'un certain capitalisme, pour faire accepter à tous une certaine précarisation de la vie sociale dans son ensemble. "Dans ce contexte, la société post-taylorienne qui se dessine serait celle d'un salarié autonomisé dans sa pratique quotidienne au sein de l'entreprise, devenu l'esclave d'un client qui n'est plus tout à fait lui, ni tout à fait un autre. Cette situation là vient marquer le triomphe de la disparition de la classe ouvrière pour un prolétariat qui comprend aussi aujourd'hui les ingénieurs et les cadres."

On fait reposer, en définitive (on, c'est-à-dire ceux chargés d'interpréter massivement les exigences du temps présent) sur le "collaborateur, quelle que soit son mode de rémunération, la responsabilité de la prise en compte des désirs du client, lesquels sont déjà surinterprétés. On lui en "confie" la responsabilité, au travers de multiples dispositifs (des intéressements aux cercles de qualité) où le collaborateur peut avoir l'impression d'un certain pouvoir sur la production. Alors même que les tâches d'exécution et de conception sont elles-mêmes encore soumises à des principes tout tayloriens.... L'autonomie, en tant que discours, peut alors se superposer, jusqu'à en brouiller les perceptions, à la relation très traditionnelle, du haut en bas de la chaîne hiérarchique, qui elle est toujours là, que ce soit dans l'industrie, le commerce ou dans l'industrie, et cela d'autant plus que cette structure est alimentée par des collaborateurs au turnover plus ou moins intense...

 

Post-talylorisme... dans un débat tronqué et dans les dédales du changement...ou si l'on préfère, des théories managériales aux réalités...

    Danièle LINHART, à propos du post-taylorisme, met encore plus les points sur les i, en reprenant quantité d'analyses d'acteurs postulant un changement actuel de modèle socio-productif. "Ils constatent l'émergence et le renforcement de contraintes d'un type nouveau (exigences de qualité, diversité, innovations, délais raccourcis) censées mettre à mal le modèle organisationnel taylorise-fordien (...). Ils décrivent les traits saillants d'ores et déjà perceptibles du nouveaux modèle à venir : travail de moins en moins prescription, de la plus en plus abstrait et collectif, de plus en plus autonome et responsable, enraciné dans un fonctionnement de plus en plus intégré et coopératif des différentes fonctions et activités de l'entreprises". Elle critique très précisément les auteurs de telles analyses qui tiennent plus sans doute du discours que des réalités. Citant surtout Pierre VELTZ et Philippe ZARIFIAN ainsi que Jean-Louis LAVILLE, qui soutiennent ce genre d'analyses. Ils font partie du mouvement le plus progressiste en fait du post-taylorisme et ne peuvent donc être soupçonnés de vouloir restaurer d'une manière ou d'une autre les logiques verticales et horizontales du taylorisme et de ses successeurs. 

     Pierre VELTZ (né en 1945) est un ingénieur, sociologue et économiste français, spécialiste de l'organisation des entreprises et des dynamiques territoriales, président-directeur-général en autres de 2010 à 2015 de l'Établissement public Paris-Saclay. Ses recherches couvrent deux champs principaux : les transformations des stratégies et des organisations des firmes, engagées dans les mouvements d'internationalisation, et les dynamiques des territoires, à différentes échelles. Il s'intéresse également aux processus de globalisation de l'enseignement supérieur et aux formes territoriales de l'économie de la connaissance, en insistant sur leur structuration en réseaux (Mondialisation, villes et territoires, 1996 ; La société hyper-industrielle,Le nouveau capitalisme productif, Seuil, 2017).  Philippe ZARIFIAN (né en 1947) est un sociologue français qui a créé et dirigé le département de sociologie de l'Université de Paris-Est Marne-la-Vallée. Ses travaux portent sur la sociologie générale (sociologie de la modernité), sur la mondialisé, la sociologie du travail et la sociologie des modèles d'organisation en développant de nouveaux concepts tels que "événement", "communauté d'action", "sociologie du devenir", "modèle de la compétence", "communication intercompréhensive", "mondialité. Il tente, par l'exploration de divers champs d'études, de créer un nouveau type de sociologie, dans le prolongement de Georg SIMMEL en sociologie et de Henri BERGSON en philosophie (Inflation et crise monétaire, éditions sociales, 1975 ; Sociologie du devenir, L'Harmattan, 2012). Jean-Louis LAVILLE est un sociologue, professeur, titulaire de la chaire économie solidaire du CNAM. Son blog (dans Alternatives économiques) aborde de nombreux sujets, notamment la transition écologique et solidaire et la reconnaissance de l'économie sociale et solidaire.

    Daniel LINHART estime que le modèle organisationnel qu'ils recherchent, part d'analyses théoriques de ce qu'était le taylorisme-fordisme, qu'ils laissent entendre adapté à leur époque. Il faut recherche de nouveaux modèles d'organisation à cause des changements des contraintes générales. Le nouveau modèle ne peut qu'être imparfaitement adapté à ces dernières et conduit donc à plus de coopération, d'horizontalité, de transversalité... Plutôt que cette démarche, il préfère partir des résultats de multiples enquêtes sur le terrain, croiser deux plans, les champs de l'entreprise et les niveaux d'inscription dans la réalité, pour cerner ce qui relève du discours et ce qui a trait aux pratiques et aux résultats. 

     Il commence par le fonctionnement interne de l'entreprise, champ qui recouvre les logiques d'articulation et de mise en cohérence des différentes fonctions de l'entreprise.

"Sur le plan du discours, écrit-il, le thème omniprésent est sans conteste celui de la coordination, coopération, intégration, interaction, solidarisait des différentes activités de l'entreprise ; on entend tourner le dos délibérément à l'entreprise bureaucratisée, cloisonnée, pyramidale (...), où coexistent (lorsqu'ils ne s'affrontent pas ouvertement) des clans professionnels liés à des corporatismes, et où s'opposent travailleurs manuels et travailleurs intellectuels. Désormais, les objectifs consistent à englober dans une perspective plus harmonieuse et systémique, les diverses logiques productives à l'oeuvre dans l'entreprise. A uniformiser, homogénéiser les différents références, les multiples codifications, critères, en un mot les diverses rationalités qui prospèrent au sein des nombreux services. L'inspiration explicite, mais souvent implicite de ce discours réside dans le modèle japonais. (...)".

"Sur le plan des pratiques, on peut avancer, à la lumière des enquêtes disponibles (voir notamment les travaux des spécialistes en gestion des CRG ET DU CGS, dans la Revue française de gestion industrielle), que de nombreux efforts sont déployés pour aller dans le sens préconisé. Nombreuses sont les initiatives qui visent à introduire une coopération horizontale entre différents services (Fabrication, Entretien, Qualité, Méthodes, par exemple) qui utilisent des nouvelles technologies reposant sur l'informatique (...)."

"Du côté des résultats, il semble bien qu'on soit assez loin des objectifs visés. Il y aurait en effet un réel décalage entre l'ampleur des efforts consentis sur ce terrain et la faible envergure du changement, les féodalités professionnelles ne se laissant pas si aisément déraciner du terreau de l'entreprise, la hiérarchie intermédiaire ne témoignant pas d'un grand enthousiasme à l'idée de s'effacer pour faciliter la communication et la décentralisation. L'entreprise cloisonnée, pyramidale, terrain de manoeuvre de stratégies professionnelles classiques est loin d'être dépassé. Un des effets, probablement non escompté, est l'intérêt dont témoignent certains syndicats ouvriers et de cadres (notamment la CGT et l'UGICT) pour ce champ de l'entreprise. (...)."

     Concernant l'espace des relations sociales qui correspond aux modalités idéologiques et culturelles de mobilisation des salariés. Force est de constater sur terrain l'ampleur du changement.

"Sur le plan des discours, l'omniprésence du thème "la grande richesse de l'entreprise ce sont ses hommes" est telle que l'on a tendance à oublier l'ampleur du visage pris. "O mépris" (titre du dernier livre de SEIRIEXY) devient le must affiché  par de nombreuses directions. Et pourtant, il n"y a pas si longtemps encore, dans les années 1950, 1960 et même 1970, c'était une autre langue de bois qui était maniée des deux côtés. Une langue guerrière, de défiance réciproque, correspondant à la guerre idéologique de tranchée inscrite au sein de l'entreprise entre ouvriers et dirigeants. Il faut dire que la législation socialiste a largement contribué à alimenter ce discours humaniste de l'entreprise. Les rapports Auroux et les lois du même nom ont introduit l'idée que les entreprises étaient en mesure de devenir des lieux où la démocratie avait sa place, et où les individus restent des citoyens ; l'idée d'une réconciliation entre efficacité et valorisation du "potentiel humain". La référence explicite ou implicite du discours est probablement moins à rechercher ici du côté du modèle japonais, mais plutôt de celui d'un contre modèle fayoliste qui a tant marqué les mentalités françaises."

"Les pratiques sont-elles en rapport avec (ce discours (...)? (L'auteure) est tentée de répondre que oui.Les changements organisationnels visant à alléger les lignes hiérarchiques, et surtout l'importance du dispositif participatif en France témoigne de ce que les directions ne se contentent pas de manier le verbe. Des milliers de cercles de qualité, de groupes d'expression, la mode des projets d'entreprise, les efforts réalisés en matière de communication, la multiplicité de groupes de diverses natures, tout cela place la France largement en tête des pays européens en matière de participation."

"Mais les résultats, eux, ne sont pas à la hauteur ni des discours ni des politiques mises en place." Si les distances hiérarchiques et les mentalités de type militariste disparaissent peu à peu, "la disposition de la hiérarchie intermédiaire à l'égard des groupes d'expression n'est pas toujours la plus bienveillante. Trop d'enjeux de pouvoir sont encore présent pour que le participatif s'enracine réellement dans le corps de l'entreprise et y imprime sa marque (voir Sous la direction de D. MARTIN, Participation et changement social dans l'entreprise, L'Harmattan, 1989). Ces freins à la concrétisation de l'effort participatif ont pour effet de décourager les bonnes volontés. Après l'essoufflement des groupes d'expression, on assiste à une retombée d'intérêts pour les cercles de qualité. La persistance avec laquelle les directions d'entreprise impulsent les unes après les autres, comme en rafales successives, des formules participatives, ne parvient par à masquer le doute grandissant que développent des couches de plus en plus importantes de salariés."

     Côté organisation du travail stricto sensu, on se trouve aussi face à un discours très novateur, quoique moins appuyé. "A l'entendre, on en serait déjà à l'ère du post-taylorisme." Une profusion de nouveaux mots et de nouvelles expressions semblent malgré tout camoufler des traditions bien ancrées, Et il ne faut pas oublier, même si l'étude de notre auteure se veut circonscrite à la France, que l'organisation du travail taylorienne se transpose, à force de délocalisations d'entreprises vers des pays à main-d'oeuvre supposée plus malléable. Les diverses industries (automobile, textile, informatique même) ont tendance à reproduire les pires organisations à la chaîne qu'on ait connu... 

"Sur le plan des politiques mises en place, (...) on peut distinguer trois types de pratiques : celles qui conduisent à des formes d'organisation rompant avec certains principes tayloriens en matière d'organisation du travail ; celles qui aboutissent à un renforcement du taylorisme et celles qui, malgré d'importants changements technologiques reproduisent purement et simplement l'organisation antérieure." Même si l'auteure se limite au cas français, on pourrait sans doute, avec d'importants déplacements de "frontières" entre ces trois types de pratiques, faire la même analyse pour d'autres pays, y compris dans les pays anciennement dits sous-développés. 

- La première tendance est surtout observable dans les industries de process (voir M. SUEUR, agents de maitrise et techniciens face à l'automatisation", Cahiers CEREQ, volume 6), soit par exemple dans la cimenterie, la pétrochimie et la sidérurgie : s'y trouvent les exemples d'organisation qualifiante où s'activent des groupes polyvalents sur la base d'un élargissement du champ et du niveau de compétences et englobant des tâches réellement techniques. Ces groupes d'opérateurs travaillent en interaction étroite avec les techniciens de bureau avec lesquels ils partagent ainsi une partie de leur professionnalisé. Il semble pour Danièle LINHART que les travaux de VELTZ, ZARIFIAN et de LAVILLE s'inspirent largement de cette forme d'évolution. Il faut rappeler les spécificités de ces industries : forte intensité capitalistique, ce qui veut dire moindre importance de la main d'oeuvre, impératifs de sécurité et de fiabilité des installations drastiques, passé de crise très profond pour certains de ces secteurs comme la sidérurgie et tradition de forte segmentation du marché du travail. 

- La deuxième tendance, non la première en importance en nombre, correspond à un durcissement taylorisé des situations de travail et se rencontre dans l'habillement, dans le textile, dans le bâtiment. On y retrouve un contrôle accentué des cadences de travail et une plus forte pression avec l'introduction de convoyeurs automatiques programmables. On y assiste à des mises en place de polyvalences appauvrissantes articulées à des politiques de gestion précarisant de la main-d'oeuvre.

- La troisième tendance, qui se caractérise par la reproduction des pratiques tayloriennes antérieures, semble largement dominante et caractérise assez massivement les entreprises françaises. Dans ce cas, l'atelier n'est pas véritablement revalorisé dans son rôle, la coupure entre conception, organisation du travail/exécution est largement maintenue. Et ceci malgré, dans certaines industries, la mise en place de technologies qui autorisent et facilitent la décentralisation vers l'atelier de certaines tâches de conception-préparation.

Dans les trois cas de figures, on assiste à une prolifération de formules participatives, telles que cercles de qualité, groupes d'échanges et de progrès..."Dans le cas de mise en place d'organisations qualifiantes, précise-t-elle, le dispositif participatif vise à accompagner les innovations introduites, à les mettre en phase avec les savoirs, les suggestions des ouvriers. Dans les deux autre ças, il s'agit au contraire de pallier les dysfonctions générées par le décalage entre une organisation de travail rigide, entravée par des préceptes taylorisés maniés sans souplesse, et un environnement économique, technologique de plus en plus turbulent et exigeant."

    Les études sur le terrain montrent des situations contrastées, y compris à l'intérieur des industries et des entreprises, malgré un discours homogénéisant qui relève bien plus d'une stratégie de communication des entreprises que de la réalité du travail. Le discours sur la modernité des entreprises cachent mal de nombreuses dysharmonies, malgré une réelle réussite sur le plan de l'intériorisation des nationalités par les travailleurs. Entre participation exigée des travailleurs à une organisation du travail plus centralisée et contrôlée que jamais (grâce aux nouvelles technologies) qui rappelle un certain fétichisme mis en relief par le marxisme et évolution réelle des conditions de travail (au plan quantitatif et qualitatif) lesquelles sont souvent plus le fruit de conflits entre exécutants et concepteurs que de l'initiative propre d'un patronat qui serait plus à l'écoute d'autres impératifs (que la rentabilité) exprimés par les travailleurs, on peut voir là un paysage du travail véritablement contrasté. Il semble bien, d'après Danièle LINDHART que la tendance majoritaire est à l'affaiblissement des collectifs de travail existant ou même mis en place par les directions et à la transformation de ces collectifs producteurs et contestataires en groupes subjectivement acquis aux intérêts des entreprises, en accord avec ses règles, son mode de fonctionnement, convaincus de sa légitimité. Ce qui sonne le glas, même en ne considérant pas l'environnement économique global fait de changements fréquents et profonds des relations entre branches d'activité et des différents décideurs (favorables aux impératifs purement financiers) de l'implication réelle des travailleurs dans la vie des entreprises.

 

Danièle LINHART, A propos du post-taylorisme, dans Sociologie du travail, 35ème année, n°1, Janvier-Mars 1993, www.pesée.fr. Yvon PESQUEUX, Du taylorisme au post-taylorisme, pour une décontraction de la transversalité, Entreprises sans frontière, quelles mutations pour la comptabilité et le contrôle organisationnel?, Mai 2001, HAL (archives-ouvertes.fr). Lusin BAGLA, Sociologie des organisations, La Découverte, collection Repères, 2009. 

 

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20 juillet 2018 5 20 /07 /juillet /2018 12:05

   Le toyotisme est une forme d'organisation du travail conçue par l'ingénieur Talichi ONO. Elles est mise en application par l'entreprise japonaise TOYOTA très progressivement à partir de 1962. Elle fait figure de modèle japonais d'organisation de l'entreprise, et revu une attention considérable du fait des succès de l'économie de ce pays. Elle fait partie d'une série de tentatives de relance de l'économie japonaise après leur défaite de la Seconde Guerre Mondiale. 

TOYOTA médiatise une vision stratégique pour le faire : rattraper les Américains au plan de la production, sinon risquer de disparaître. A l'origine de ce système de production, figurent le fondateur de l'entreprise TOYOTA, Sakichi TOYODA, son fils et l'ingénieur Talichi ONO. Ces derniers se sont inspirés pour l'essentiel des travaux de William Edwards DEMING, ainsi que des écrits de Henry FORD sur le fordisme. 

Talichi ONO met au point un système de gestion de l'entreprise simple mais efficace :

- réduire les gaspillages ;

- maintenir une qualité optimale des produits tout au long de la chaîne de production ;

- éviter l'offre excédentaire. Si certains modèles de voitures se vendent moins, il faut en réduire la taille des séries, ce qui implique une baisse des stocks. Les voitures et les pièces sont fabriquées pratiquement à la demande. C'est la production à flux tendu (ou production "juste à temps", ou "méthode kanban") ;

- prendre en considération l'avis des opérateurs : ceux-ci participent au diagnostic des problèmes et à leur résolution ;

- améliorer le système de façon continue, en une dynamique interne qui intègre tous les acteurs concernés, de l'opérateur à l'ingénieur.

Un tel système d'organisation permet un décloisonnement des fonctions et des responsabilités ; il allie l'efficacité de production à une certaine reconnaissance psychologique des travailleurs. On leur demande leur avis sur l'entreprise, et ils se sentent donc plus importants (même si en fin de compte, on en tient peu compte...).

Le système de production de TOYOTA est un composant important de ce que l'on appelle la fabrication "au plus juste". Les pièces détachées sont approvisionnées au bon endroit, au bon moment et en quantité suffisante, sans gaspillage, ce qui suppose le développement d'un très important réseau, malgré les nombreux massifs montagneux du Japon, routier et ferroviaire. Seule la production répondant à une demande précise sort de la chaîne de fabrication. Cette méthode, qui prend appui également sur une analyse des crises du capitalisme en crises de surproduction, est à l'opposé du système antérieur de fabrication, qui prévoyait des stocks de pièces importants, indépendamment de la demande réelle, sollicitée à grands renforts de publicité commerciale (finalement assez coûteuse et peu efficace à terme). Il ne peut se développer dans dans un climat de paix sociale où compte beaucoup l'esprit d'équipe et même de fidélité, reposant sur des valeurs familiales japonaises faites de dévotion et d'obéissance. Les avis divergent précisément sur sa reproductibilité en l'absence de culture d'entreprise, en Occident notamment et sur son caractère exemplaire (le "miracle économique japonais"). A noter l'enquête réalisée par le journaliste japonais Satoshi KAMATA, et diffusée dans le livre réédité en français sous le titre Toyota, L'usine du désespoir. En 1972, il a partagé pendant cinq mois le quotidien des ouvriers sur les chaînes à l'usine Toyota de Nagoya. Il décrit l'augmentation sans fin des cadences, la polyvalence bouche-trou, la mise en concurrence interne et l'endoctrinement de ses collègues au nom de l'esprit d'entreprise.

 

   Il existe une véritable continuité dans la réflexion comme dans la mise en pratique dans l'industrie automobile, de l'enrichissement du travail au modèle japonais.

Comme l'écrit Lusin BAGLA, l'industrie automobile, pionnière dans le passage à la production de masse - conjointement avec la fabrication des éléments métalliques (acier notamment) lors de la révolution du rail - a aussi été la première à adopter les nouvelles formes d'organisation et de division du travail expérimentées dès les années 1970. Volvo, avec ses différentes sites dont Uddevalla (d'où l'uddevalisme, qui serait une sorte de post-fordisme), venait en tête. Toujours en Suède, vers la fin des années 1970, des lois sur l'environnement du travail sont votées. Durant la même période, la Norvège et le Danemark mettent également en place des expériences allant dans le sens de l'enrichissement du travail. En Allemagne, conformément au programme gouvernemental d'humanisation du travail, des entreprises modifient l'organisation et la division du travail sur les conseils de groupes composés souvent d'ergonomie, de sociologues et d'ingénieurs.  

Dans les assurances françaises, la standardisation de la préparation des contrats ayant accompagné l'informatisation, le contenu du travail, notamment pour le rédacteur, s'était appauvri. Des tâches répétitives et codifiée résultaient de l'informatique centralisée. Quelques compagnies se sont lancées alors dans l'enrichissement du travail, en cherchant à obtenir la polyvalence des employés et l'assouplissement de l'organisation du travail (voir notamment VERDIER, La bureautique : néo ou post-taylorisme, dans Le taylorisme, sous la direction de MONTMOLLIN et PASTRÉ, La Découverte, 1984). Au Etats-Unis, l'intérêt pour le thème s'est concrétisé par la publication, en 1972, d'un rapport officiel (Work in America, préparé par le département de la santé, de l'éducation et des affaires sociales - HEW). Selon une étude récente portant sur 694 entreprises manufacturières américaines, plus d'un tiers ont adopté les équipes de travail, la rotation des tâches, les cercles de qualité et les groupes de résolution des problèmes (voir OSTERMAN, 1994). On remarquer donc, malgré l'accaparement dans les études et recherches du management que seulement une minorité (forte) d'entreprises rentrent dans ce mouvement de néo-taylorisme, comme d'ailleurs seule une minorité d'entre elles avaient adopté le taylorisme ou le fordisme comme formes de management. Pendant longtemps, les États-Unis furent à la pointe des nouvelles formes de management, laissant loin derrière eux tous les pays concurrents, notamment européens. Seulement au Japon, ce mouvement néo-taylorisme dépasse par sa vigueur celui des États-Unis.

Dans les années 1980, le discours sur l'organisation a glissé des enseignements de Tavistock à l'expérience japonaise, incarnée par Toyota (toyotisme ou post-fordisme). L'entreprise japonaise focalise l'attention des managers, consultants et chercheurs, à commencer par ceux du Massachusetts Institute of Technology (MIT). La consultation des salariés, la recherche de consensus, la complémentarité entre formation de base et formation dans l'entreprise sont avancées comme des éléments du style de management nippon, grâce auquel les entreprises japonaises réussiraient mieux que les entreprises européennes et américaines, berceaux de la rationalité et de l'organisation scientifique.

A travers des concepts tels que la "production en flux tendu", la qualité totale, les cercles de qualité, le juste-à-temps, qui permettent de réduire les "stocks tampons", les chercheurs occidentaux analysent les raisons du succès japonais. Ils affirment que ces méthodes permettent de combiner les avantages d'une production artisanale avec ceux de la production de masse, en évitant les coûts élevés de la première et la rigidité de la seconde... Les concepts, les hypothèses de travail et les outils d'analyse antérieurement appliqués se révélant insuffisants pour rendre compte des transformations en cours, les experts occidentaux se sont empressés d'ériger l'expérience japonaise en "modèle". Au modèle plus participatif observé au Japon est opposé le modèle américain hiérarchisés où les décisions sont plus centralisées.    

Dans les années 1990, l'importation des méthodes japonaises aux États-Unis se révèle massif, même s'il est progressif depuis la décennie précédente. Ces méthodes sont alors particulièrement bien adaptées au haut niveau d'instruction générale et technologique des salariés américaines. Les entreprises nord-américaines ont réalisé de plus des dépassement majeurs du modèle japonais (voir ASKENAZY, Les désordres du Travail. Enquête sur le nouveau productivisme, Le Seuil, 2004), et ce sur plusieurs plans :

- les nouveaux principes ont été étendus à l'ensemble de la hiérarchie et des stades de production ;

- les pratiques a priori manufacturières ont été appliquées dans le secteur tertiaire, de la grande distribution aux hôpitaux ;

- les technologies informatiques ont été introduites pour améliorer la circulation de l'information.

De fait, ces changements organisationnels des entreprises ont décuplé les besoins et donc ouvert de vastes marchés pour les constructeurs informatiques et les éditeurs de logiciels, leur permettant d'investir massivement dans l'innovation. Cette innovation a aboutit à la vague des technologies de l'information et de la communication, dont Internet. 

 

      Mais encore, faut-il rappeler qu'il y a parfois loin de la théorie à la pratique, même dans les industries japonaises et que passé une période de "domination économique japonaise" dans certaines domaines (automobile, informatique), on observe une certaine dégradation de ce modèle, les mots d'ordre devenant, bien plus que techniques, financiers, au détriment de la qualité, provoquant la multiplication d'"incidents technologiques" qui se concrétisent par le rappel après vente de millions de véhicules... Le toyotisme n'est peut-être plus la norme dans le management des entreprises, tant l'emportent dans nombre de directions d'entreprise, les considérations de concurrence financière par rapport aux considérations de la production elle-même...

 

Lusin BAGLA, Sociologie des organisations, La Découverte, 2003. Philippe ASKENAZY, Productivisme, dans Dictionnaire du travail, PUF, 2012.

 

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19 juillet 2018 4 19 /07 /juillet /2018 09:52

    On ne compte plus les études sur les organisations, notamment des entreprises, après les années 1970, qui "corrigent","réorientent", puis plus tard "contestent", maints aspects du taylorisme. C'est que le capitalisme évolue et les nouvelles orientations de la production, les aspirations changeantes des consommateurs, la montée d'une classe moyenne éduquée exigeante aux aspirations parfois contradictoires... orientent l'organisation des entreprises vers de nouveaux objectifs. Jadis "modèle indéniable d'efficacité", l'organisation bureaucratique et taylorisme est décrétée maintenant rigide. Les aspirations des "nouveaux salariés", et celles des "nouveaux chefs d'entreprise", rejoignant les analyses des "experts" de tout genre qui gravitent autour des entreprises, provoquent l'essor des thèmes du partenariat, de la coopération, de la participation, de la communication et de la "culture d'entreprise". Nouvelles technologies, nouvelles stratégies managériales se combinent pour changer le visage du monde industriel et commercial. Sans compter le vaste mouvement qui déplace les pôles de pouvoir dans les entreprises et qui met au premier plan les stratégies financières au détriment à terme des stratégies industrielles, ce vaste mouvement de mondialisation qui rebat non seulement les cartes au sein des économies mais mettent en question les prédominance des États... Vaste mouvement qui va de la fin des années 1970 et qui continue aujourd'hui, même s'il est de plus en plus vivement combattu.

     Même s'il touche de manière différente territoires et secteurs d'activité, il mène en tout cas à une rupture avec la forme bureaucratique et taylorisme. Les entreprises s'organisent de plus en plus en équipes qui se comportent au cas par cas en fonction des connaissances et des expertises exigées par chaque projet. Cette forme organisationnelle, baptisée "matricielle" est hybride.

Pour parler franchement, on ne doit pas s'y tromper, s'il y a décentralisation des activités et mouvements fréquents des capitaux et des hommes, la concentration des pouvoirs de décision est toujours là. Mais ces pouvoirs se déplacent franchement en faveur des managers soutenus par les actionnaires des sociétés les plus engagées dans ce mouvement-là, au détriment à la fois des propriétaires des entreprises et des salariés. Ou plus exactement, la notion de propriété évolue, devient bien plus plastique et évolutive qu'auparavant. De même, l'automatisation des processus de production, l'informatisation, réduisent la taille des équipes, réduisent du même coup le pouvoir de revendications des salariés. Des multiples conflits qui traversent les entreprises et qui déterminent leur destin, ce ne sont plus les divisions de classe sociale (entendre salariés et employés contre chefs d'entreprise) qui dominent, mais bien plutôt, de manière plus feutrée mais aussi féroce, les stratégies différentes des apporteurs de capitaux. 

Pour décrire une autre facette de ce mouvement vaste, comme le fait Lusin BAGLA, "il y existe toujours une départementalisation fonctionnelle - marketing (ou mercatique), finances, service du personnel, production. Pour le développement d'un nouveau produit, le chef de groupe ou de projet qui coordonne l'opération doit s'arranger avec les responsables des départements fonctionnels pour obtenir des spécialistes dont il a besoin. Des conflits peuvent surgir du fait du double commandement par le chef de projet et le chef de service, mais lorsqu'un projet est achevé, chacun retourne à son unité d'origine. Les entreprises recourent également à l'image "d'ilots" qui se réfère à une organisation et à une division du travail autour du développement d'un produit précis réunissant tous ceux qui sont concernés? Chaque îlot fonctionne comme un centre de profit." 

 

Une redéfinition de la division du travail

La redéfinition de la division du travail accompagne la réduction de la taille des organisations et de la pyramide hiérarchique. "Si le principe de la spécialisation poussée était érigée en culte par les premiers organisateurs en quête d'efficacité, la division (sexuelle, organisationnelle, sociale et internationale) du travail est critiquée depuis les années 1970 où de nombreuses catégories d'acteurs l'ont accusée d'être un moyen de domination. Pour des rapports plus équilibrés et plus équitables entre les nations, les "pays en développement" revendiquaient alors un "nouvel ordre économique mondial". Les femmes attiraient l'attention sur les interactions entre leurs fonctions productives et reproductives pour dénoncer la place qui leur est réservée dans le monde du travail, tandis que les salariés souhaitaient une organisation plus démocratique qui leur feraient participer davantage. La critique de la division taylorisme et bureaucratique du travail a également mobilisé des spécialistes du management qui préconisaient l'organisation du travail à partir de groupes composés d'individus responsabilisés, capables de prendre des initiatives et de coopérer. La participation est définie alors à la fois comme l'implication de l'individu dans le travail d'équipe et comme la contribution des différentes équipes à la résolution des problèmes organisationnels. Ces équipes fonctionneraient comme des "groupes semi-autonomes", avec des salariés "polyvalents" mobilisant des compétences multiples.

Depuis les années 1990, les débats sur des relations plus équitables, un meilleur partage des responsabilités et le thème de la participation se poursuivent à différents niveaux, en incluant de nouvelles préoccupations et en mobilisant de nouveaux concepts, dont celui de corporate governance. C'est d'abord la question du poids de actionnaires qui a animé les discussions sur ce concept dont on a proposé deux traductions françaises : gouvernement d'entreprise et gouvernance. Ces thèmes se retrouvent à la croisée d'interrogations concernant l'évolution de la structure financière de l'entreprise et celle des systèmes de financement, une utilisation plus efficace des ressources et la quête de compromis plus acceptables entre les parties prenantes aux intérêts divergents. Les média utilisant ces deux termes de manière interchangeable, comme le font d'ailleurs des professionnels et des universitaires, comme si, en fonction de leurs spécialités, ils ne leur attribuent pas forcément le même sens. pour certains, le concept de gouvernance englobe celui de gouvernement d'entreprise, dans la mesure où il impliquerait la prise de considération des intérêts de l'ensemble des stakeholders (les parties prenantes, les shareholders étant les actionnaires). Dans certains milieux, les deux appellations renvoient à des usages distincts. Le gouvernement d'entreprise revient plus facilement pour discuter de questions telle que le contrôle des décisions des dirigeants, le recours à différentes formes de régulation, une demande de transparence et de diffusion de l'information afin de rassurer les investisseurs internationaux ou de protéger les actionnaires minoritaires, voire l'ensemble des parties prenantes, et pour atténuer les effets d'un libéralisme sans limites. Apparemment plus politisé, le concept de gouvernance est plus souvent employé pour se repérer au changement de la nature des relations entre les parties intéressées, aussi bien au niveau des relations internationales qu'au niveau des relations entre l'État et la société civile  ou les collectivités territoriales, sans oublier le niveau organisationnel, en termes de relations entre les dirigeants, les salariés et les autres parties prenantes. Les mots clés sont alors participation et partenariat, qui sont mieux acceptés qu'une approche en termes d'inégalité de pouvoir et de dirigisme. Dans les deux cas, les analystes optimistes espèrent la vicomte de la dimension éthique. Quel que soit le niveau d'analyse, les effets sur les rapports de pouvoir ainsi que sur les stratégies et le fonctionnement des organisations de tous types sont évidents. La théorie organisationnelle noue ainsi de nouveaux sujets d'investigation."

Encore une fois, de même que le taylorisme concernait à son époque seulement certains secteurs (automobile et métallurgie pour commencer) et certaines tailles d'entreprise, toutes les discussions autour d'un néo-taylorisme concerne surtout des entreprises, de grande ou de petite taille, à fort contenu intellectuel ou à l'automatisation poussée. La majeure partie des petites et moyennes entreprises restent de marbre face aux nouvelles conceptions organisationnelles et il faut qu'elles soient insérées dans un réseau de production ou de distribution (de biens, de services...) bien délimités (construction de véhicules, métallurgie, encore, mais également informatique...) pour qu'elles participent à leur venue et à leur développement. De plus, la réflexion pénètre surtout les cadres et cadres supérieurs, la plupart de la main-d'oeuvre ouvrière, hormis certains thèmes d'intéressement aux buts et aux résultats de l'entreprise - au demeurant limités dans leur incidence sur la véritable vie des entreprises -vu sa mobilité, sa préconisation et ses centres d'intérêts très éloignés du monde de l'entreprise, n'y voit souvent qu'un discours. Et il se pourrait, malgré le déploiement de tout un appareil intellectuel et médiatique que ce soit le cas, compte tenu du fait des relations de plus en plus déséquilibrées entre revenus du travail et revenus du capital. Promouvoir l'intéressement aux tâches, certainement, vu la multiplication des instances de vérification de la qualité des biens et des services, intéressement aux bénéfices, beaucoup moins... Enfin, il faut rappeler que les théories du management ne constituent qu'une partie d'un ensemble plus vaste de sociologie des organisations...

Il demeure toutefois que ces débats organisationnels sont très présents dans certains secteurs industriels et commerciaux, à forte valeur ajoutée. 

Lusin BAGLA décrit certaines étapes de cette réflexion, passage de l'analyse du contrôle des individus à celle de la gestion de groupes d'individus (idée qui avait germé dès les débuts de la réflexion, chez TAYLOR et les autres...) ; participation et démocratisation du lieu de travail, avec l'intervention du personnel en ce qui concerne notamment les questions d'hygiène et de sécurité, un peu moins sur le travail lui-même ; enrichissement des tâches ; responsabilisation des travailleurs à leur poste de travail ; formation continue ; amélioration de la planification du travail en tenant compte des avis des intéressés ; communications et cultures d'entreprise... sont autant d'étapes, d'éléments dans un processus qui vise à redonner un sens au travail (individuel et collectif), toujours dans le but d'améliorer la gestion des personnels en vue d'une meilleure efficacité du travail.

C'est toute une flopée d'initiatives de dirigeants et de haut cadres que l'on voit apparaitre dans un contexte de concurrence accrue et de... compressions de personnels (progrès de l'automation, de l'automatisation, de l'informatisation...), accentuant une méthode ou une autre. La gestion des ressources humaines se fait alors sous le signe du toyotisme (de l'entreprise TOYOTA), ou d'autres modèles, qui attirent l'attention, sauve de manière contingente et conjoncturelle... des différents spécialistes du management.

 

Des remises en cause bien partielles....

Lusin BAGLA met en évidence le fait que toutes les pratiques de management, qui théoriquement doivent donner aux entreprises (surtout les grandes et celles porteuses de fortes valeurs ajoutées) les moyens de la coopération la plus efficace entre leurs acteurs, ne peuvent pas grand chose (quand elles ne les alimentent pas elles-mêmes conte le développement de nombreux conflits internes... "Avec des projets imprévisibles, des équipes instables et des appartenances multiples, les conflits et leur gestion changent également de forme, comme le mettent en évidence les études portant sur les organisations "matricielles". Avec les nouvelles stratégies organisationnelles, la distribution du pouvoir, les mécanismes de contrôle, les flux d'information, les canaux de communications, les systèmes de rémunération, l'évaluation des aptitudes, les plans de carrière, bref tous les éléments habituels de l'analyse organisationnelle et des rapports de travail sont remis en question. Le paysage contemporain est plutôt hétérogène : des éléments de la gestion bureaucratique, désormais jugée rigide et inadaptée, persistent, en même temps qu'émergent des formes nouvelles qui apportent d'autres contradictions sur la scène des relations de travail. Problèmes transitionnels dont salariés et organisations ne cessent de négocier l'issue. Pris dans un tel contexte, les spécialistes des sciences sociales tentent de renouveler leurs analyses sur l'organisation.

Depuis la naissance de la "science managériale", qui réduisait l'organisation à une "structure contrôlée" et les salariés à des "réponses prévisibles" à cette structure, sociologues et autres chercheurs n'ont cessé de proposer un autre aperçu de l'organisation et du "phénomène organisationnel". Les managers avaient accepté l'essentiel de leurs apports. les sociologues admettent à leur tour, la majorité des contraintes auxquelles les managers affirment être confrontés. Si la surface d'intersection des deux approches de l'organisation semble s'être élargie, les sociologues n'ont pas abandonné pour autant leur regard critique. Visant, hier, surtout l'image que la "science managériale" donnait de l'organisation, aujourd'hui, ce regard critique se dirige plus vers les nouvelles stratégies de "gestion des ressources humaines"."

Parmi les théoriciens et praticiens de la réflexion managériale, Catherine BALLÉ indique parmi les plus influents, qui critiquent l'approche taylorisme, fordienne et fayolienne, Chester BARNARD, dont la carrière se déroule presque entièrement à l'American Telephone and Telegraph Company (ATT). Celui-ci élabore une analyse des organisations distincte de celle de TAYLOR et de ses successeurs, à partir des observations de MAYO, de ROETHLIBERGER et de leurs collègues. L'intérêt porté au fonctionnement des entreprises est à l'origine de la création dans les business schools américaines, dans les instituts à vocation professionnelle et dans les universités, de départements qui ont mis en place des programmes d'enseignement et de recherche sur les organisations, sous le label Organizational Behavior. Eléments de valorisation des entreprises et d'organisation de celles-ci, ces départements sont souvent pris entre des préoccupations liées aux comportements dans les entreprises et d'autres préoccupations, pas du tout portées par les mêmes instances, aux comportements des entreprises. Cette situation académique a entraîné le développement des Organization Studies. La méthode des cas, outre qu'elle constitue un bon moyen de se passer d'une analyse sur le fond de l'organisation économique dans son ensemble - entendre fuir toute analyse de type marxiste ou marxisant - permet de fournit directement des outils de gestion et de management. la formation de futurs responsables (du secteur du management) a accentué la recherche de propositions normatives. Des spécialistes, navigant entre postes universitaires et d'entreprise, trustant ou apparaissant dans de nombreuses revues à vocation plus ou moins large, comme Peter DRUCKER et Henry MINTZBERG, malgré les crises du capitalisme qui se multiples à partir des années 1970, bornent la recherche strictement autour d'outils immédiatement opérationnels. Et ceci à l'encontre de toute une série d'études bien plus critiques de nombreux économistes, politologues et sociologues.

La multiplication d'études critiques sur les limites des modèles du management - à commencer d'ailleurs par celles qui se questionnent sur le sens du management lui-même - provoque une complexification du paysage de la sociologie des organisations, qui, elle-même, n'entend pas de cantonner au domaine des entreprises ou même de la sphère économique. Il n'est pas certain que le foisonnement d'orientations alors ait une véritable influence sur les pratiques managériales, tant les objectifs varient d'une sociologie à l'autre, et même d'un sociologue à l'autre...

A voir la production actuelle des manuels consacrés au management et les multiples enseignements à la gestion des ressources humaines, on peut douter d'une porosité pourtant proclamée par une intelligentsia sûre d'elle-même, de dirigeants, d'actionnaires, de hauts managers, de rédacteurs de la presse économique, qui repousse tout apport qui ne soit pas selon elle, "professionnelle" et qui ressort d'un domaine "politique" et partisan... Si tout ce petit monde dont les membres se connaissent parfois très bien, accepte la remise en cause, c'est strictement celle d'un management d'entreprise "modernisé" par rapport à un autre. C'est toujours les mêmes objectifs qui sont visés : contrôle, productivité, rentabilité interne...et les considérations sociales ne sont pas celles qui étouffent leurs capacités d'initiative, et ceci de plus en plus avec les progrès d'un libéralisme très marqué encore par l'individualisme méthodologique. 

 

Lusin BAGLA, Sociologie des organisations, La Découverte, collection Repères, 2003. Catherine BALLÉ, Sociologie des organisations, PUF, collection Que sais-je?, 2010.

 

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10 juillet 2018 2 10 /07 /juillet /2018 12:04

    Moins connu que le taylorisme, le fordisme et même le toyotisme, le fayolisme est une théorie développé par Henri FAYOL (1841-1925), directeur d'entreprises minières employant 10 000 personnes entre 1888 et 1918.

Ses idées, formalisées dans son ouvrage L'Administration industrielle et générale (Dunod, 1916), connaissent un succès immédiat auprès des dirigeants d'entreprise, mais beaucoup moins parmi les ingénieurs et les associations savantes dirigées par des polytechniciens. C'est que si des chefs d'entreprise y trouvent des indications formelles de leur statut et de leur fonction de dirigeant, et partant une certaine légitimité sociale à une époque où celle-ci est contestée par d'importants mouvements de grèves et parfois d'insurrections ouvrières, les ingénieurs en général sont plus intéressés par les réflexion portant sur les activités de production. Pour ces derniers, les idées de FAYOL sont trop générales et ils préfèrent celles de TAYLOR qui formalise l'organisation scientifique du travail bien plus que la fonction même du management (côté direction) dans l'entreprise.

Si ses idées sont méconnues (en dehors des cercles du management d'entreprise) (mais bien plus leur origine) - mais cela ne veut pas dire qu'elles n'existent pas dans la tête de beaucoup de dirigeants d'entreprise - c'est parce que ce sont surtout ces ingénieurs qui sont à l'origine de bien des réflexions, de l'organisation pratique d'une entreprise à la sociologie des organisations...

 

   Il expose dans ses écrits, il analyse les fonctions au sein de l'entreprise, bon observateur, expérimentateur, généraliste et désireux de partager ses connaissances, en six volets (TECOFASC) :

- technique : produire, transformer et fabriquer ;

- commercial : achat, vente et échange ;

- financière : rechercher et utiliser de façon optimale les capitaux ;

- administrative : prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler (POCCC) ;

- sécurité : protection des personnes et des biens :

- comptabilité : calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et du patrimoine).

     Dans son ouvrage, Henri FAYOL expose les sept qualités du grand chef d'entreprise, qui est l'élément clef d'une bonne gestion. Responsable du succès de l'entreprise - en cas d'échec, il doit démissionner (ce qui n'est plus le cas de nos jours...), il doit posséder des qualités spécifiques, qui s'acquièrent par l'expérience et la formation et qui ne sont pas innées, aux premiers rangs desquelles figurent donc :

- la santé et la vigueur physique ;

- l'intelligence et la vigueur intellectuelle ;

- des qualités morales (volonté, persévérance, audace, courage des responsabilités, sentiment du devoir, souci de l'intérêt général) ;

- une forte culture générale ;

- une large compétence dans la profession caractéristique de l'entreprise ;

- une connaissance de gestion ;

- un art de manier les hommes.

Il introduit l'idée qu'il fait sélectionner les futurs dirigeants en fonction de leurs qualités. Lorsqu'un dirigeant ne pas les qualités requises, il doit s'appuyer sur des spécialistes (État-majir) et s'aider d'outils de gestion (outillage administratif). Ce n'est pas écrit mais il faut tout de même qu'en fin de compte, le droit de propriété soit respecté et qu'une hiérarchie doit existé dans l'entreprise. On s'aperçoit en parcourant cette liste de qualités, que de nos jours, peu de dirigeants d'entreprise les possèdent et que c'est plutôt la délégation de direction qui est courante. De plus, mais la critique n'a pas attendu la sortie de son livre, la fonction de chef d'entreprise doit bien plus aux réseaux d'alliances financières et familiales qu'à des qualités d'entrepreneur. FAYOL ne serait pas en désaccord avec cette critique, lui qui estime qu'un chef ne peut contrôler qu'un petit nombre de personnes, de 5 à 10. On a du coup bien plus ici des qualités de chef d'entreprise artisanale de petite taille que celles de dirigeant de grands groupes multinationaux...

     Henri FAYOL décrit cinq éléments d'administration (prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler) et les outils de gestion nécessaires, ainsi que 14 principes généraux d'administration qui, s'ils sont respectés, doit assurer la vie du meilleur des mondes capitalistes. Il exprime sous forme de "principes" les axiomes d'une théorie. Ces 14 principes généraux d'administration sont :

- la division du travail, par une description des postes de chacun ;

- l'autorité et responsabilité, pouvoir de se faire obéir et courage d'assumer ses ordres ;

- la discipline, le respect des conventions (obligations d'obéissance, d'assiduité, d'activité, de tenue) entre l'entreprise et ses agents ;

- l'unité de commandement. Une grande entreprise, c'est d'abord une hiérarchie à plusieurs niveaux. Chaque personne obéit à un chef et un seul. Cela signifie qu'un grand chef ne pas pas "court-circuiter" ses collaborateurs et donner des ordres directement à tout le monde. l'organigramme représente formellement la dépendance entre les personnes. Il faut éviter toute dualité de commandement.

- l'unité de direction, un seul projet commun, la cohérence entre les actions engagées ;

- la subordination des intérêts particuliers à l'intérêt général (la lutte contre l'opportunisme des individus) ;

- la rémunération, la gestion du personne est essentielle avec notamment une participation aux résultats ;

- la centralisation, selon le nombre de subordonnés de chaque chef intermédiaire, la pyramide de l'entreprise est plus ou moins pointue ;

- l'ordre, ordre matériel et ordre social, chacun et chaque chose à sa place ;

- l'équité, principe fondamental dans les relations avec le personnel ;

- la stabilité du personnel, les personnes bien formées doivent trouver intérêt à passer toute leur carrière dans l'entreprise ;

- l'initiative, tous les membres de l'entreprise peuvent proposer des actions ;

- l'union du personnel, pour éviter les conflits, notamment par une bonne communication personnelle, le long de la ligne hiérarchique.

     Henri FAYOL qui écrit en même temps que TAYLOR a lu ses thèses (mais pas l'inverse) dès 1913. Il détecte bien que la notion de direction fonctionnelle est contradictoire avec sa théorie de la hiérarchie. Mais sa pensée à ce sujet évolue, il l'accepte à condition que les domaines de responsabilité soient bien définis, en 1913 et 1925, même si dans son ouvrage de 1916, il s'oppose violemment à cette notion de direction fonctionnelle.

En 1925, il accepte la création du Conseil National de l'Organisation Française) où se retrouvent ses disciple et des taylorises français. FAYOL et TAYLOR, d'ailleurs, sont souvent associés dans les cours sur les théories des organisations en tant que tenants d'une organisation formelle de l'entreprise. Même si les termes employés par FAYOL n'ont pas été retenu par les sciences de gestion, du fait d'une traduction sommaire et tardive (seulement dans les années 1930) en anglais, les théories anglo-saxonnes étant hégémoniques dans le monde de l'entreprise, les différents manuels de gestion d'entreprise retiennent nombre de ses idées. 

    Formé au management au départ par Stéphane MONY, un disciple de SAINT-SIMON, Henri FAYOL s'inspire du Positivisme d'Auguste COMTE pour fonder sa doctrine de l'administration. 

 

     Son Administration industrielle et générale a été traduit en de nombreuses langues et son succès dans les années 1920 est considérable. Les questions posées par FAYOL sont poursuivies par d'autres chercheurs, même si ceux-ci ne se réfèrent pas à lui. Surtout parce que les fayoliens transmettent la "doctrine" de manière dogmatique et statique.  

Parmi ces chercheurs, on peut citer Lyndall URWICK pour le monde anglo-saxon, même s'il met surtout en avant le besoin de contrôle (surveillance), Chester BARNARD (1886-1961) auteur du célèbre The functions of the Exécutive de 1938, ancien président de ITT, identifiant les fonctions du chef, Luther GULICK (1892-1933), expert américain en administration publique et en management mettant lui aussi l'accent sur l'étendue du contrôle, Elliott JACQUES (1917-2003), qui formule l'idée que plus le niveau hiérarchique est élevé, plus est long le délai nécessaire pour constater l'incompétence des personnes. A ce propos, il se situe bien plus dans la lignée des études sur le niveau d'incompétence dans les entreprises, incompétence qui croît avec leur taille et la distance entre les activités de la maison-mère (qui peut être strictement financière et absolument ignorante des spécificités des métiers de production de richesses matérielles) et des filiales. 

On peut citer également Martin BERCKMANN pour la formalisation mathématique du fonctionnement des hiérarchies, Henry MINTZBERG (né en1939), auteur prolifique, et John KOTTER (né en 1948) pour leurs enquêtes sur le contenu concret du travail de chef (essentiellement des tâches de communication), et Octave  GÉLINIER (1916-2004), économiste français, qui formule des règles d'une bonne coordination très fayoliennes. C'est ce dernier qui introduit, avec son Secret des structures compétitives, Management ou bureaucratie?, le premier, le concept et le mot "management" en France en 1966. 

    Henri FAYOL est l'auteur de très nombreux ouvrages et de notes (sur les Mines et sur l'administration générale d'entreprises, et aussi sur le rôle de l'État), notamment dans les revues professionnelles et à l'Académie des sciences, dans les années 1870, 1900, 1910 et 1920. 

 

 

Henri FAYOL, Administration industrielle et générale, Bulletin de la Société de l'industrie Minérale, 1916, réédité 13 fois chez Dunod ; L'incapacité industrielle de l'État : les PTT, Junod, 1921.

Tsuneo SASAKI, Fayol et la Comambault, dans Entreprises et Histoire, décembre 2003. Henry MINTZBERG, Le manager au quotidien, 1984, traduction de The nature of the managerai work, 1973.

Aministration industrielle et générale (1916) Dunod, 1970.

 

 

SOCIUS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le correcteur d'over-blog est parfois insupportable!!!!!  Il ne connait pas Dunod, alors il force à mettre Junod à chaque fois!!!!! Il est finalement bien plus pénible pour les noms propres que pour les noms communs...

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25 juin 2018 1 25 /06 /juin /2018 08:37

   Issu des réflexions et des pratiques du taylorisme tout en en interprétant fortement les concepts, le fordisme constitue en fin de compte la référence d'une nouvelle façon de produire (le travail à la chaîne) dans l'industrie, et d'abord l'industrie automobile, et d'une nouvelle manière de contrôler les travailleurs dans le cadre d'un nouveau contrat social. 

   Le fordisme est au premier sens du ter, un modèle d'organisation et de développement d'entreprise mis en oeuvre par Henry FORD (1863-1947), fondateur de l'entreprise qui porte son nom, à l'occasion de la production d'un nouveau modèle d'automobile, la Ford T, et théorisé par Antonio GRAMSCI (1891-1937). Dans la littérature politique et économique, surtout critique, le fordisme est analysé comme élément essentiel du capitalisme industriels venu des États-Unis. Henry FORD décrit dans son autobiographie, My Life is Work and Work my Life, paru aux États-Unis en 1922, comment il a eu et développé ses idées dans le secteur automobile. 

Il s'inspire du taylorisme, organisation scientifique du travail instauré par TAYLOR et ses continuateurs qui se base, rappelons-le avant tout sur la qualité du produit, comme celle des relations entre employeurs et employés). Henry FORD y ajoute d'autres principes comme notamment le travail des ouvriers sur convoyeur (qu'il a découvert lors de la visite d'un semblable dispositif déjà à l'oeuvre aux abattoirs de Chicago).

 

Le fordisme comme cercle vertueux production-consommation

      Le fordisme désigne également un  "compromis économique et social vertueux" permis par les résultats de cette mise en oeuvre : les forts gains de productivité peuvent en partie être attribués aux travailleurs concernés, contribuant à une très forte croissance économique qui, en retour, soutient la prospérité.

Les salaires peuvent être indexés sur cette progression, et générer une augmentation du pouvoir d'achat, lequel permet d'acheter les voitures produites et de diffuser une "culture de l'automobile" via ces ouvriers. Les keynésiens analysent (voir Daniel COHEN, Les infortunes de la prospérité, Agora Pocket, Juilliard, 1994) le fordisme comme un ensemble de mécanismes ou de procédures implicites ou explicites par lesquelles les salaires se sont progressivement indexés sur les gains de productivité. Augmenter régulièrement les salaires au rythme des gains de productivité permet d'assurer que les débouchés offerts aux entreprises croîtront également au même rythme et permettront donc d'éviter la surproduction. Dans ce raisonnement, où les divisions verticale et horizontale du travail, la standardisation et l'augmentation du salaire des ouvriers afin de stimuler la demande de biens et d'augmenter la consommation, ont pour conséquences une hausse de la production et de la productivité, de la consommation de masse, le capitalisme doit trouver un développement sans précédent. 

Le rôle de la Première Guerre Mondiale semble central dans la genèse du modèle nordiste. Elle ouvre le XXe siècle du changement économique, politique et technologique. La Seconde Guerre mondiale constitue, avec le suicide de l'Europe en tant dominance politique et économique, la voie du développement du système de production de masse des États-Unis, aidée de l'intervention étatique, qui trouve de nouveaux débouchés pour une production qui peut exploser, à la mesure des besoins d'un continent en ruine. S'établissent alors des normes de production et de consommation qui permet d'étendre la standardisation à l'ensemble de l'économie, jusqu'au monde agricole. Dans les pays à économie capitaliste comme dans les pays établissent une planification économique (URSS, Pays de l'Est européen), ce modèle se généralise, adaptée soit à l'accumulation capitaliste, soit au développement d'un socialisme bien particulier.

 

Le modèle nordiste, à la fois économique et social

     Lusin BAGLA montre comment le fordisme est érigé en modèle. "L'expérience de Ford a inspiré de nombreux économistes dont ceux appartenant au courant régulationniste, qui étudient les institutions et les stratégies destinées à assurer la viabilité à long terme de cette forme de production. Transposant l'expérience de Ford à leur analyse du niveau "macro", les régulationnistes (voir Robert BOYER, La théorie de la régulation, une analyse critique, La Découverte, 1987) l'ont conceptualisée comme le "compromis nordiste". L'approche régulationniste, qui insiste sut l'articulation de l'économique, du social, du politique et de l'idéologie, attache une grande importance au cadre législatif et institutionnel. Certains types de rapports sociaux vont de pair avec certains types de structures et d'institutions sociales. Lorsque les différents élément entrent en contradiction, de nouvelles procédures de régulation, allant de pair avec de nouvelles formes de concurrence, de nouvelles formes de rapport salarial et de nouvelles formes de comportements de consommation et d'autres rapports sociaux se mettent progressivement en place." 

    "Le fordisme, poursuit-elle, s'inscrit dans un processus d'accumulation intensive avec un rapport salarial monopoliste, qui s'oppose au régime d'accumulation extensive du début du processus d'industrialisation.

On s'appuyait alors sur la mise au travail des femmes et des enfants ainsi que sur des journées de travail très longues. L'emploi étant instable, le contrat de travail, individuel, et le niveau du salaire très sensible aux modifications de la conjoncture et aux conditions locales. Le rapport salarial était de type concurrentiel. La consommation de masse n'étant pas à l'ordre du jour, les salaires étaient maintenus à un niveau faible", engendrant par ailleurs de féroces conflits sociaux.

Le compromis nordiste s'accompagne d'une législation du travail octroyant aux salariés de nombreux droits (syndicalisme, négociations collectives, salaire minimal garanti, couverture sociale...) pour leur permettre de défendre leur pouvoir d'achat et de se protéger contre les aléas de la vie tels que le chômage ou la maladie. La survie à long terme du mode de régulation ou du régime d'accumulation en vigueur dépend de l'harmonie entre les normes de production et les normes de consommation. Enfin, le contrat de travail épouse un caractère collectif. L'emploi est stable, les salaires son indexés sur le coût de la vie et tiennent compte des gens de productivité. Ce "régime" va de pair avec l'essor de l'État-providence."

 

Contrôle, contrôle, contrôle...

"Située dans un tel contexte social, poursuit Lusin BAGLA, les organisations - (industrielles et administratives) - cherchent de leur côté à imposer de nouvelles formes de contrôle et de récompense compatibles avec le "contrat social moderne". Les salariés acceptent, dans les systèmes de rémunération, la référence à la formation ou aux titres de diplômes, au temps de travail, à la description et à la classification des postes pour l'évaluation des qualifications qu'ils nécessitent et des salaires qu'ils justifiaient, dans la mesure où il s'agit de critères "universels", et, surtout, contrôlables. De même, ils admettent la division du travail et les différences salariales qui en résultent.

La garantie d'une carrière à évolution régulière g^race aux promotions internes facilite le consentement des salariés. En effet, la technologie et la production étant plutôt stables, l'expérience prime sur les connaissances nouvelles. L'organisation puise dans son "marché intérieur" pour recruter une partie de la hiérarchie, en essayant ainsi de fidéliser ses salariés. Dans l'ensemble, les syndicats acceptent ce type de fonctionnement. Ils reconnaissent la légitimité de la définition des méthodes et des choix organisationnels et technologiques par la direction qui détient l'information et l'expertise. Leurs revendications se concentrent sur les taux salariaux de base, sur les cadences et sur les conditions de travail pénibles. Leur attention porte également sur la conformité aux accords et au règlement des décisions concernant les transferts d'un poste à l'autre et les critères d'évaluation et de promotion." Globalement, cela fonctionne, mais de manière généralement minoritaire, les syndicats revendiquent la possibilité d'une critique sociale plus vaste que leurs compétences "quantitatives", et leurs actions sont parfois conduites en dehors de préoccupation strictement locales et matérielles. Plus la direction s'écarte, sous la pression de la concurrence et des évolutions technologiques, du contrat social explicite et plus la contestation interne s'accroit, et déborde les cadres habituels de l'action syndicale qui comporte des activités parfois à la limite de la légalité.

Au centre de l'organisation se trouvent des organes de contrôle, notamment comptables, des activités à l'intérieur de l'entreprise. La comptabilité oriente à la fois les stratégies externes et les décisions managériales internes et veille à la "maximisation" des profits de ou des entreprises, suivant son champ d'attention. La concurrence, puis la mondialisation fait également pression sur à la fois les agents comptables et sur la manière de comptabiliser. En fait, tout effort d'harmonisation des différents modèles comptables en vigueur dans l'économie mondiale est porteuse de conflits, parfois très mal évalués.

    "L'organisation scientifique et bureaucratique, continue Lusin BAGLA, a multiplié et perfectionné les moyens de contrôle direct et indirect, allant des politiques de recrutement aux méthodes 'organisation de l'espace, en passant par la motivation des salariés.

Le confinement des salariés à un espace surveillé reste l'aspect fondamental du contrôle dans l'organisation moderne. La technologie du travail à la chaîne dépend fortement de l'inscription d'activités synchronisées et coordonnées dans un espace défini. Le rapport au temps est également rigide (y compris, rappellons-nous sur les temps de pause-repas et pause-pipi). Le rythme de travail est souvent incorporé dans la technologie qui constitue ainsi un moyen de contrôle supplémentaire. Au lien entre technologie et espace s'ajoute celui entre temps et espace de travail.

L'usine taylorisée a pu être comparée aux "institutions totales" (voir E. GOFFMAN, Asiles, Minuit, 1968) comme les monastères, les asiles psychiatriques ou les prisons (ou les casernes), qui répriment tout besoin d'intimité et toute tentative de distinction, pour une meilleure surveillance." D'ailleurs les études ne manquent pas qui pour la gestion du temps et la gestion de l'espace indiquent une filiation d'ordre philosophique, politique et sociale, dans l'expérience des ordres religieux et des institutions militaires dont le fruit est appliqué à des institutions éducatives et de production. Cela est "étonnement" clair pour les institutions d'enfermement de rééducation par le travail (on pense par exemple aux pensionnats de délinquants mineurs). Là où notre auteure voit seulement des comparaisons, il y a réellement filiation. Quoi qu'il en soit, en effectuant les mêmes gestes en même temps que le groupe des pairs, "sous le regard des autres, les ouvriers sont confrontés à des phénomènes de dépersonnalisation ou de "désindividuation."

"L'architecture intérieure de l'usine reflète (comme l'a bien montré Michel FOUCAULT) l'exigence de contrôle. Pour que le salarié soit observable, il doit être visible. L'espace réservé aux surveillants est souvent surélevé pour leur permettre de voir l'ensemble de l'atelier. On affirme ainsi que, pour améliorer la surveillance des salariés, à l'électricité s'st ajoutée la chaîne d'assemblage qui immobilise l'ouvrier en déplaçant les objets vers lui. Qu'il s'agisse des ouvriers dans un atelier, ou des pools de dactylos, le fait de travailler suivant un rythme collectif dans un espace contrôlé et anonyme que l'on ne saurait s'approprier traduit l'absence de pouvoir et de statut. C'est pourquoi les cadres ont hésité à accepter le "bureau paysage" qui a fait son apparition vers la fin des années soixante-dix. 

"L'utilisation de l'espace est loin d'être laissée au hasard, comme l'avaient déjà compris les anthropologues. L'espace organisationnel est également investi de significations sociales. L'emplacement des services et la répartition spatiale des bureaux visent à favoriser certains types d'interaction et à en décourager d'autres. L'architecture intérieure de l'organisation matérialise la nature des relations de travail ainsi que les hiérarchies et les rapports de pouvoir."

 

Mise en oeuvre de toutes les ressources en vu du travail productif et de la productivité du travail.

   Même si la présentation aux travailleurs, et notamment au moment de l'embauche, est orientée vers son "confort" physique et intellectuel, les techniques mises en oeuvre n'ont pour but et pour légitimité aux yeux de la direction que dans le maintien ou le développement de la productivité. "L'organisation moderne a amélioré les mesures de l'efficacité et de la performance afin de les exprimer de manière standardisée. Dans un souci de comparaison et de contrôle, il a fallu formaliser et codifier les savoir-faire. Les salaires furent dépossédés alors de toute une partie de leur qualification : les connaissance tacites, qui ne sont pas mesurables, et, par là même, ne font pas l'objet d'une rémunération. La reconnaissance du savoir tacite" fait obstacle à la formalisation nécessaire à une mesure standardisée des performances." Ce qui n'empêche pas, phénomène bien connu des spécialistes du recrutement des salariés, la recherche de ces connaissances tacites non rémunérées... "Pour évaluer les salariés, il était nécessaire de les rendre comparables, quitte à ignorer leurs particularités, leurs capacités relationnelles, leur aptitude à résoudre certains probe!mes, qui ne sont guère quantifiables. (...) La production d'une "réalité" chiffrée et formalisée ou la fabrication de "normes" par l'expert réduit le pouvoir de l'ouvrier et de l'employé. Tous les aspects du travail et du comportement des salariés finissent par être observables et "lisibles" par les experts qui possèdent le monopole de la définition des critères, de la validation des moyens de mesure et de la connaissance, le salarié observé est transformé en objet à propos duquel les experts émettent des connaissances (voir entre autres J. ROY, Manufecturing the Employée : Managment Knowledge fort the 19th to 20h Centuries, Sage, Londres, 1996). L'alliance entre ingénieurs et comptables s'est étendue à une troisième catégorie : les experts en psychologie industrielle.(...)". Toute une sociologie industrielle et toute une sociologie des organisations sont alors mises à la disposition des directions d'entreprises pour adapter leur contrôle aux changements de société.

 

Critiques et évolutions du fordisme.

    De manière très dispersée suivant les régions et les pays, les critiques du fordisme ne produisent leurs effets, non seulement avec des retards dus aux rythmes différents d'industrialisation, de modernisation puis d'intégration dans une économie mondialisée, mais également avec des impacts très différents d'une industrie à l'autre. Les progrès de la mécanisation, puis de l'informatisation, changent la hiérarchie des valeurs d'entreprise et les rapports quantitatifs et qualitatifs des différentes catégories de personnels, des ouvriers spécialisés aux hauts cadres des entreprises. 

   De manière un peu paradoxale, c'est un auteur marxiste, Antonio GRAMSCI, qui a conduit à la popularisation du terme fordisme en critiquant vigoureusement cette organisation du travail. Une grande partie de son oeuvre désigne les méfaits de la division du travail et du machinisme, de l'accroissement de l'exploitation du travail. Désormais, et ce n'est pas le seul à populariser ce thème, ce ne sont plus les machines qui sont au service de l'homme, mais l'Homme qui sert les machines.

D'autres auteurs critIques se livrent à une analyse sur les effets du fordisme sur les salariés et plus fondamentalement sur ses principes mêmes. Non seulement, comme Benjamin CORIAT le décrit, les arguments de revalorisation des salaires au rythme des progrès de la productivité tiennent difficilement devant la pratique même des directions d'entreprise, qui ne respecte pas ce principe déjà édicté par le taylorisme. Si quelquefois et dans un temps bien limité, les salariés reçoivent effectivement des salaires plus élevés, en contrepartie d'une discipline et d'un attachement au poste plus important (L'atelier et le chronomètre, Christian Bourgois éditeur, 1994), les relations entre entreprises et secteurs lancés dans une concurrence parfois féroce pèsent sur le niveau des rémunérations. En dehors de cet aspect, la liaison qui pavlovienne entre augmentation de salaires et intéressement réel des salariés aux tâches qu'ils entreprennent est bien fragile : l'emportent bien plus les impacts des phénomènes extérieurs à l'entreprise et à l'industrie dans le comportement des travailleurs. Aléas de la vie, changements de rythme de vie, polarisation de la vie réellement active sur d'autres priorités qu'économiques...

Daniel COHEN (les infortunes de la prospérité) met bien en relief le fait que la condition essentielle du fonctionnement du fordisme dépend de facteurs qui lui sont extérieur : "si les travailleurs absorbent les gains de productivité générés dans l'usine, l'incitation à embaucher de nouveaux travailleurs s'y réduit considérablement. Si l'entreprise anticipe que les travailleurs précompteront toujours les gains qu'ils produisent, elle voudra toujours maintenir le plus bas possible le nombre de travailleurs embauchés. La condition du fonctionnement du fordisme lui est donc extérieure : elle dépend de la possibilité de créer des emplois dans les domaines qui lui échappent. Dans les années cinquante et soixante, on a vu que ce sont les services qui ont pu jouer ce rôle." Ensuite, dans les années 1980, la phase haussière des salaires s'interrompt et parfois s'inverse.

Les différentes directions et les différents experts qui comptent dans l'économie "constatent" que le fordisme devient "rigide", rejoignant par là les critiques plus ou moins acérée sur l'aliénation par le travail à la chaîne. Les nouvelles aspirations des travailleurs, du bas en haut de la hiérarchie, sont alors utilisées pour promouvoir de nouveaux contrats sociaux. L'essor des thèmes du partenariat, de la coopération, de la participation, de la communication et de la "culture d'entreprise, accompagne de nouvelles stratégies managériales expérimentées depuis les années 1980. 

"Dans le secteur industriel, écrit Lusin BAGLA, avec le remplacement de la mécanique par l'informatiques, les ateliers de production se peuplent de machines-outils à commandes numériques contrôlées par ordinateur (MOCN), de techniques de production et de conception assistées par ordinateur (CAO) et de robots. L'image de "l'usine bureau" (propre, ordonnée, peu bruyante, demandant moins de travail manuel et de force musculaire, multipliant les gadgets ergonomiques (et esthétiques, ajouterions-nous, chics et chocs...) tels que des plans de travail circulaires et inclinables, des transporteurs automatiques, des robots intelligents) remplace progressivement celle du "bureau-usine". De nouvelles formules d'organisation et de division du travail sont expérimentées parallèlement à l'apparition de nouveaux besoins."

 

Lusin BAGLA, Sociologie des organisations, La Découverte, collection Repères, 2009.

 

SOCIUS

 

 

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